кто такой частный рекрутер
Как работать рекрутером-фрилансером: откровенно про свободу, обещания и деньги
Работать на фрилансе не так легко, как кажется. Это не вечные солнце и пляж — это полная ответственность за свой завтрашний день и доход. Будете работать плохо — вам никто не заплатит. Но если будете работать хорошо, то есть шанс получать в два-три раза больше, чем в офисе.
Ольга Синельникова работает рекрутером-фрилансером на платформе JungleJobs, она поделилась собственным опытом распределения времени и дала несколько советов начинающим рекрутерам.
Фриланс — это как предпринимательство: не стоит повышать скорость работы, если не справишься с управлением. Работу в одиночку стоит начинать, если ты смелый, чувствуешь силу и ощущаешь у себя достаточный багаж знаний. Если у вас нет успешных кейсов за время работы на компанию, то стоит еще поработать в команде, понаблюдать и поучиться.
Если оклад в агентстве маленький — 30-50 тысяч рублей, но при этом вы стабильно закрываете хорошие вакансии за небольшой процент (5-20% от сделки), вам невыгодно оставаться в офисе. При этом на фрилансе у вас вообще не будет оклада. Зато растут комиссионные: 100% от сделки, если работаете на клиента напрямую, 50-70% — если через рекрутинговую биржу. Но если ваш оклад в офисе 100-150 тысяч рублей плюс любые бонусы, то стоит хорошо подумать, будете ли вы зарабатывать на фрилансе больше. Возможно, стоит остаться в хорошей компании.
С помощью высокого оклада кадровые агентства удерживают лучших рекрутеров. Других способов нет. Если рекрутер работает плохо и не закрывает вакансии, его везде увольняют каждые шесть месяцев. Работая так на фрилансе, такой рекрутер давно бы умер от голода.
Работая вне офиса, щадишь свои нервы, больше себе потакаешь. У здорового человека случаются гнев, усталость, разочарование и другие вещи с эмоциями. Если ты фрилансер, то можно “обидеться”, взять велосипед и уехать на весь день на пляж или в парк. А к задачам — вернуться утром. В офисе нужно быть более формальным и следовать графику работы.
Для человека, который много работает, свобода — это очень относительно. Обязательства у фрилансера такие же, как у всех. Если тебя рекомендовали как рекрутера, то нужно оправдать рекомендацию. Для этого надо обогнать себя, обогнать других хантеров и HR-специалистов из компаний-конкурентов клиента. Чтобы подтверждать свой статус, нужно вставать рано утром и много-много работать, потому что клиент в пятницу попросил первое резюме уже в понедельник. За это он обещал “эксклюзивные” условия: работать только с тобой и заплатить хороший гонорар без “скидочек”.
Но клиент может и обмануть. Выполнять обещанное на рынке должны только вы, и больше никто. Нужно держаться этого ориентира, иначе каждый день будете полыхать в гневе на партнеров, и быстро выгорите. Партнеры не всегда играют по правилам, но это их репутация, а у вас есть своя.
Другое преимущество фриланса — не нужно выполнять чужой план, кроме своего собственного (если он вообще есть). В рекрутинге длинные деньги: 30% от сделки платят, когда кандидат вышел на работу, а гарантийные 70% — в конце его испытательного срока. Фрилансеру не нужно закрывать квартал или месяц. И есть потолок: по закону о самозанятых, на льготном режиме налогообложения нельзя зарабатывать больше 2,4 млн в год. И это самая маленькая проблема.
Хорошие рекрутеры работают на себя — или на фрилансе, или в агентстве, где им создали для этого выгодные условия. В агентстве рекрутер-звезда тоже работает соло, со своим набором хард- и софт-скиллов на борту. Работает один — потому что командная работа часто замедляет процесс или вообще портит, а успех потом делится на всех поровну. Поэтому успешное кадровое агентство — это несколько независимых лидеров плюс остальной штат, “офисные руки”, получающие оклад из денег, которые принесли флагманы. Так везде, не только в рекрутинге.
Для компании, работать с 3-4 независимыми рекрутерами намного эффективнее, чем с агентством. И важно, чтобы эти люди вышли из разных мест, выросли из разных компаний, разного опыта, даже из разных стран или хотя бы городов. У каждого рекрутера свои подходы, сети и приемы. Найти этих рекрутеров можно на бирже. Но, конечно, нужно нанимать проверенных людей: чтобы кто-то их посоветовал, поручился за навыки и репутацию. В этом как раз поможет администрация биржи: все сильные рекрутеры там посчитаны и работают строго по релевантным стримам.
Непрофессиональный рекрутер может не только просто ничем не помочь, он может все испортить. Например, разгласить конфиденциальную информацию. Или зайти к компании-конкуренту и от имени своего клиента попытаться схантить людей, на которых подписан строжайший hands-off — штраф за переманивание составляет годовой оклад этих очень дорогих специалистов.
Рекрутер может оказаться хамом или простофилей (неизвестно, что хуже) и испортить капитал компании: не даст кандидату обратную связь, позволит себе эмоции, покажет 0-компетентность в рабочей отрасли (сельское хозяйство, ИТ, машиностроение или добыча). Поэтому для поиска лучше не нанимать “знакомую HR”, тем более, что любители просят столько же денег, сколько опытные хантеры.
Режим дня фрилансера похож на режим офисного сотрудника. Но график при этом гибкий, как если бы вы работали в офисе Facebook или Google, они уже давно внедрили flexible hours.
После 2-3 лет на фрилансе день строится интуитивно: можно ехать куда-то час и обдумывать стратегию поиска или баргейнинга. Можно наведаться в дружественную компанию, пообедать с кем-то из кандидатов. А можно просто сесть и шесть часов подряд искать людей, говорить по телефону и сортировать резюме. И никто не потащит тебя в 15.00 на плановую раздачу мотивации, как в офисе.
У офисных сотрудников, по сути, тоже есть свободное время днём. Но неэтично распоряжаться им как хочется. Нельзя пойти в спортзал, встретить днём с самолета подругу, почитать полчаса. Сейчас я уже не могу представить, как ездила бы куда-то “на плейс” поработать 9 часов. Хотя большинство моих друзей работают на фулл-тайме в офисах, и мы много обсуждаем разные корпоративные культуры.
Зарабатывать можно по-разному, но расценки на рынке вполне статичны. Эти ставки знают и рекрутеры, и биржа, и сами клиенты — поэтому, какой-то прогноз дохода есть. За первый-второй год работы рекрутер-фрилансер должен заработать не меньше 1 млн рублей в год. На третий-пятый год — не меньше 1,5-2 млн рублей в год. Выйти на доход выше 3 млн рублей в год вряд ли получится, если работать в одиночку. Поэтому на пятый-шестой год должен быть скачок и какое-то развитие: связи выросли, личный бренд прокачался — назревает время поворота в деятельности.
Самые интересные кейсы из агентской работы — они не про деньги, а про идею. Например, когда нужно релоцировать кандидата из Североморска в Москву на вакансию в банке. Приезжает с чемоданом, ему 20 лет, только закончил колледж и заселяется в хостел. Другой интересный кейс — девушка родилась в Ташкенте, но она гражданка России по праву наследования гражданства родителей, говорит на 4 языках. Полжизни проработала в Лондоне в большой FMCG-компании, потом вернулась в Узбекистан, но давно хотела в Россию, и вот мы её перевозим в Москву.
Или такая история: в закрытой оборонной компании работал и рос программист, выпускник МГТУ им. Баумана, получал зарплату 60 тысяч рублей. С трудом вытащила этого гения из зоны молчания, причесали резюме и теперь он работает в российско-британской компании на зарплате 200 тысяч рублей, разрабатывает аукционные алгоритмы.
Несмотря на интересные кейсы и нормальные деньги, думаю со временем уйти из рекрутинга. Для компаний, агенты — это ресурс, и рабочие отношения соответствующее. Сильно демотивирует то, что успешно закрывается 1-3 проекта из 10 рабочих, это нормальная специфика агентской работы. Но хочется направить силы на что-то более полезное в конвертации.
В Москве и Санкт-Петербурге уникальная оффлайновая жизнь. Казалось бы, если вы на 100% работаете онлайн — какая разница, откуда звонить и сидеть в интернете. Те же 2 млн рублей в год можно делать из Костромы или Пензы, если успевать по энергии и скорости за Москвой. Но я это не очень себе представляю. В регионах нет стресса и движения, а рекрутинг завязан именно на этом. Надо хорошо представлять столичную оффлайновую рутину. Но на нашей рекрутинговой бирже есть люди из регионов, которые успешно работают на столицы. Думаю, это скорее космополиты, а не региональные люди в чистом виде.
На старте работы рекрутеру нужно быть собранным, как водителю в первый год стажа. Придется много читать и учиться, заниматься рутиной — уточнять время и даты встреч, следить, чтобы интервью состоялись, ставить себе будильники. Некоторые HR-менеджеры (крупных компаний), увы, иногда не могут найти логин в скайпе или не знают, как позвонить за границу на мобильный с городского телефона. Это не клевета, а случаи из недавней практики. Или иногда кандидаты срывают интервью, “сливаются”, об этом нужно успеть предупредить HR-менеджера, иначе он может обидеться и прекратить с тобой работать.
Также нужно быть готовым к постоянным проигрышам. Из десяти проектов, над которыми вы активно работаете, позитивно закроется один. Позже, когда придёт опыт и чутьё, будут закрываться 2-3 из десяти. Но неплейсменты всё равно будут бить по вашей мотивации каждый день. Почему не получается сделка: клиенты морозят проекты, уходят в отпуск на месяц или находят кандидата по своим каналам. Кроме того, есть рекрутеры-конкуренты, которые могут работать лучше вас. Это нужно принять на старте: если бы вы закрывали 10 из 10 проектов, доход был бы 1-2 млн рублей в месяц, а это фантастика.
Рекрутер — это агент кандидата и его адвокат. Нужно работать под флагом этой идеи. Не надо продаваться с потрохами компаниям, пытаясь услужить: вы должны оказать клиенту качественную услугу, но играете всё равно на стороне кандидата. Ваш гонорар зависит от того, насколько хорошая у него зарплата и сколько он там задержится. Но и за кандидатом не надо слишком уж бегать: кандидаты пугаются, когда видят, что их активно пытаются продать, им кажется, что вам без разницы куда его трудоустроить. Тут надо найти баланс посредника: и у клиента, и у кандидата должна быть хорошая мотивация начать работать вместе.
Чтобы ничего не забыть, я всё заношу в гугл-календарь на телефоне. И всё, что есть в Айфоне, тоже использую: заметки, будильники и так далее — инструменты довольно простые. Также всё время донимаю умную колонку Алису — она ищет, напоминает и зачитывает сводки и новости. А вообще, за год-два у вас так разовьётся собственная память, что друзья к вам будут обращаться как к бортовому самописцу.
Профессия рекрутер
Рекрутер или хантер – это специалист, который ищет новых сотрудников для компании. Российский рынок труда уже испытывает кадровый голод, а в ближайшие годы ситуация ухудшится из-за демографической ямы 90-х. За хороших сотрудников конкурируют многие работодатели. Поэтому профессия рекрутера остается востребованной.
Рекрутеры могут работать в штате или быть частными специалистами, то есть фрилансерами. В этой статье мы расскажем, что это за профессия, чем занимаются рекрутеры и сколько они зарабатывают, как стать таким специалистом и с чего начать карьеру.
Кто такой рекрутер и чем он занимается?
Говоря простыми словами, рекрутер – это сотрудник (менеджер по подбору), который занимается поиском сотрудников на вакантные места. Иногда в его обязанности входит адаптация новичков на рабочем месте, мониторинг рынка труда, формирование кадрового резерва.
В некоторых компаниях, например, строительных и схожего профиля, рекрутерам поручают подбор команды для выполнения конкретного проекта. Например, сформировать бригаду строителей, согласовать их проживание, получить допуски на площадки.
Однако главная задача рекрутера – это поиск кадров в нужном количестве под запросы работодателя.
Был момент, когда казалось, что современные технологии «истребят» эту профессию. Зачем нужен рекрутер, если есть специальные интернет-ресурсы, где полно резюме желающих работать? Но быстро выяснилось, что подбор не сводится к механическим функциям размещения и поиска информации. Рекрутинг – это мир эффективных переговоров, взаимодействия с человеком, поиска нестандартных решений. К тому же, подбор – затратная по времени процедура. Если ее начинает выполнять собственник, управляющий или менеджер по персоналу, то у него останавливаются другие процессы. Сейчас своих рекрутеров нанимают многие компании.
Если потребности в постоянном поиске новых сотрудников нет или фирме «накладно» содержать «целого» поисковика, то компании охотно прибегают к аутсорсингу. А значит – создаются прекрасные возможности для фрилансеров.
Что входит в обязанности рекрутера
Как правило, в обязанности специалиста входит выполнение следующих задач:
Анализ результатов рекрутинга, эффективности отдачи от затраченных ресурсов.
Плюсы и минусы профессии
Условия для профессионального саморазвития, роста компетенций.
Наличие в сфере подбора факторов, на которые рекрутер повлиять не может (о них мы расскажем ниже).
Сколько зарабатывают рекрутеры в штате и на фрилансе?
Хотя работодатели в своих вакансиях для менеджеров по подбору указывают заработную плату в формате «от….», в большинстве случаев доход рекрутера складывается из фиксированного оклада (часто соответствующего МРОТ) и KPI за найденного и вышедшего на работу сотрудника.
Премию за подбор работодатели делят на две части:
Часть, выплачиваемая поисковику, если сотрудник пройдет испытательный срок (по закону – от 3 до 6 месяцев).
Заработки рекрутера могут быть нестабильными. К тому же часто хорошо сделанную работу приходится начинать заново, так как кандидат не прошел испытательный срок по независящим от менеджера по подбору причинам.
Различается уровень оплаты труда рекрутера и в зависимости от технологий подбора (меньше доход у тех, кто ищет неквалифицированный персонал и осуществляет массовый подбор, выше – у хантеров, способных найти редких и ценных специалистов).
Средние зарплаты рекрутеров в штате
В столице, в некоторых северных и дальневосточных регионах – 47000 – 60000 руб. Там даже на позициях помощника менеджера можно рассчитывать на зарплату от 25000 до 40000 руб.
Сколько зарабатывают частные рекрутеры на фрилансе
Доходы рекрутеров-фрилансеров существенно выше. Цена за подбор квалифицированного специалиста на специализированных биржах, например, https://hrspace.hh.ru/orders/ варьируется от 10000 до 36000 руб. Поиск редкого специалиста может стоить 40000 – 50000 руб., а иногда даже «зашкаливать» за 100-120 тыс. руб.
Нужно учесть, что все расходы рекрутер фрилансер несет сам. Оплата связи, аренда кабинета или места для переговоров в коворкинге, оргтехника и расходные материалы, налоги, комиссия биржи фриланса, а самое главное – расходы на пользование информацией на сайтах поиска кандидатов – могут отнять от 25% до 50% заработанной суммы.
Кроме этого, часть вакансий закрыть не удастся. На биржах работодатель дает один заказ нескольким фрилансерам. Чей кандидат подойдет, тот получит деньги. Часто позиции не закрываются из-за внутренних проблем предприятия или отношений в компании, на что рекрутер повлиять не может. Даже у самых квалифицированных хантеров подбор успешен только на 70- 80%.
Соответственно, нехитрая арифметика заработков фрилансера-рекрутера такова:
Минус расходы на поиск, который не увенчался успехом – от 10% = 11500 руб.
Итого за месяц получилось заработать 51750 руб. чистыми.
При массовом подборе «ценник» за одного найденного кандидата будет куда скромнее – от 2000 рублей. Но за месяц можно подобрать гораздо больше людей.
Доходы фрилансера – рекрутера всегда нестабильны. К тому же 50% он получит после прохождения кандидатом испытательного срока. Поэтому стоит задуматься о надежной финансовой «подушке».
Хорошая новость: «верхний край» заработков ограничен только трудоспособностью, активностью и квалификацией специалиста по подбору. Ну и толикой удачи! Рынок же для фрилансера – вся территория России, а иногда – и весь мир.
Что должен знать и уметь рекрутер?
Для работы рекрутером необходимо знать:
Что нужно уметь для работы в рекрутинге:
Оперативно решать нестандартные ситуации.
Как стать рекрутером без опыта работы?
Многие люди, в том числе без опыта, ищут информацию, как стать рекрутером фрилансером и начать зарабатывать в этой сфере, будучи частным специалистом. Это вполне возможно, правда, вначале потребуется получить опыт в штате или пройти курсы. Например, в университете Skillbox ведется обучение IT-рекрутеров.
Многие дискаунтеры и крупные телекоммуникационные компании, банки, организации сферы услуг предлагают места стажеров и помощников менеджеров по подбору, в том числе – удаленно. Конечно, заработок там будет невелик (от 20000 рублей), но зато получите опыт.
Часто специалисты из совершенно других областей (торговля, сфера услуг, образование, управление, психология и т.д.) обнаруживают, что они умеют многое из того, что требуется от рекрутера. В интернете есть обучающие материалы, благодаря которым можно «подтянуть теорию». Рассмотреть кандидата в рекрутеры без опыта готовы многие предприятия малого и среднего бизнеса, региональные торговые сети, строительные организации.
Получив необходимый опыт, вы сможете отправиться на вольные хлеба.
Как рекрутеру заработать на фрилансе?
Для начала определите для себя, какой из «путей» продвижения на рынке для вас приемлем. Есть три варианта:
Предложить свои услуги в качестве частного агента по подбору сотрудников компаниям.
В первом случае поиск удаленной работы ничем не отличается от обычного: выставляете свое резюме на сайтах (ведущие федеральные – HH.ru, Зарплата.Ру, SuperJob плюс местные), отмечаете галочкой «Удаленная работа», а также ищите вакансии и откликаетесь на них. Вы можете рассматривать предложения из всех регионов, подходящих вам по часовому поясу.
Для работы через биржу и самостоятельный поиск клиентов желательно начать с регистрации ИП. На практике рекрутерам со статусом индивидуальных предпринимателей заказы получить легче. В качестве альтернативы можно рассмотреть регистрацию в качестве самозанятого. Далее вы регистрируетесь на специализированных биржах и начинаете отзываться на появляющиеся заказы или продвигайте свои услуги, предлагая их фирмам напрямую.
Заранее позаботьтесь о том, чтобы у вас были современные гаджеты для связи и программы. Вы должны уметь владеть ими (электронная почта, скайп, мессенджеры, планировщики, облачные хранилища, банкинг и т.д.). Вам понадобятся хороший компьютер или ноутбук, смартфон, гарнитура, видеокамера, устойчивая безлимитная связь.
Как найти рекрутера?
Работодатель также «идет на контакт» со своим потенциальным рекрутером через эти три канала: вакансии на сайтах о работе, заказ на бирже фриланса, поиск кадровых агентств и «вольных охотников».
«Отсмотреть» придется, скорее всего, многих. Оценить рекрутера можно только при непосредственном общении. Не стоит «зацикливаться» на профильном образовании. В рекрутинг приходят люди из разных сфер, и довольно успешно работают.
«У меня нет желания угодить»: как работает частный рекрутер
— Мне нравится работать на фрилансе: ты ни к чему не привязан. Когда кандидат приходит в офис, он сразу «надевает маску», напрягается, а в кафе вся эта растерянность: «Можно я немного перекушу?» Это не гарантирует того, что кандидат расскажет мне больше, чем кому-либо еще, но, по крайней мере, я могу увидеть его в естественной среде. Интересно смотреть, как люди делают заказ, общаются с официантом — ему-то они ничего не должны и не красуются перед ним. Человек может сказать: «Я очень позитивный, очень открытый». А потом отчитывать официанта за то, что он долго ему несет кофе.
Выходит, вы очень лично подходите к подбору?
— Это важное отличие рекрутера-фрилансера от рекрутера из агентства: ты сам выбираешь клиента. Когда есть просто формальный запрос от компании, это один уровень поиска. Когда в этом есть какая-то личная история, ты можешь сказать кандидату что-то такое, что сразу его зацепит. Предположим, у него два равных оффера, и другой рекрутер ему не звонит, ждет решения. А ты звонишь, спрашиваешь: «Эй, ну что такое, мы уже стол для тебя подготовили! Ты же хочешь развиваться, у нас для тебя именно такие задачи есть». Так можно говорить, только если ты действительно в компанию веришь — или ты прожженный циник.
Поэтому вы работаете одна, а не в кадровом агентстве?
— В агентстве у тебя есть ключевая задача — понравиться клиенту. Я поэтому ушла из PR-агентства, где работала раньше: я это я, у меня такой задачи нет. Если хорошо ищу и соблюдаю корректное поведение, то и так понравлюсь. Максимум свободы испытываю, когда могу на равных сказать, на чем-то настоять, если считаю нужным. Когда ко мне обращается человек, у меня нет желания угодить, у меня есть желание найти ему того, кого он ищет.
Выходит, в HR вы пришли из PR. Как это произошло?
— Я специалист по связям с общественностью, окончила МГУ, 9 лет была в профессии. В какой-то момент мне показалось, что отрасль не развивается: я начинала работать, мы готовили «креативные рассылки» для журналистов, проработала 9 лет — мы готовили те же «креативные рассылки». Я ушла в декрет, но уже знала, что займусь HR: решила не уходить из коммуникаций, просто немного сменить сторону работы. HR-менеджер агентства, в котором я тогда работала, посоветовала мне идти ассистентом, начинать с нуля. Конечно, начинать с нуля не хотелось, это долго, поэтому я решила рискнуть. Пошла учиться, а пока учусь, терять было нечего: написала своим друзьям из PR-агентств, что теперь занимаюсь подбором. И мне начали неожиданно поступать заказы, все начало получаться, и я поняла, что уже не надо идти ассистентом — можно работать на фрилансе.
Сложно было начинать во всем разбираться — одной, без опыта и поддержки?
— Поначалу мне просто неожиданно везло. Я помню свой ужас, когда крутые ребята из PR-агентства, которых я знала, попросили меня найти им редактора. Помню, как засыпала, у меня были холодные руки, я думала, как же буду его искать. В голове была тысяча многоходовок. С утра просыпаюсь, а у меня 50 откликов. Что это, провидение, волшебство? Оказалось, что мою вакансию нашла Ирина Конторева из сообщества «Вакансии для хороших людей» и разместила у себя. Я была ужасно горда тем, что через два дня предоставила релевантных кандидатов, не верила в свое счастье.
У меня вообще есть теория «подъемных». Знаешь, когда человека приглашают на работу или переводят из другого города, ему дают «подъемные». И у меня есть теория, что, когда человек начинает заниматься своим делом, ему везет в начале, судьба дает ему «подъемные». Потому что тяжело начинать свое с нуля, легко от этого отказаться. И когда люди начинают делать свое, то часто говорят: «Как-то само собой сложилось». Это для того, чтобы ты не свернул со своего пути. Я считаю, что вход в «свою» профессию часто нестандартный, случайный и легкий. И вот у меня был первый год на «подъемных» — конечно, не всегда все получалось, но очень везло.
Вы сказали, что учились на рекрутера. Где и как?
— В МГУ, там есть полугодичный курс по HR. Невнимательность иногда меня подводит: я записалась туда, а потом выяснила, что это курсы по повышению квалификации. Новых людей там было всего двое — я и еще одна такая же невнимательная девочка. Но это хорошо: люди были в теме, сразу задавали уточняющие вопросы, я сразу в это окунулась. На курсе был хороший блок про рекрутмент и подбор, который очень меня вдохновил.
Конечно, для того, чтобы качественно выстраивать процессы внутри компании, того образования и опыта, который есть у меня, недостаточно. Было бы хорошо получить фундаментальное образование в сфере управления людьми, но это после того, как я решу завершить с фрилансом и пойти внутрь компании. А для того, чтобы быть рекрутером, нет каких-то правил и стандартов. Мне пришлось написать их самой, потому что без этого трудно развиваться, расти, подводить итоги года, полугода для себя.
Свои стандарты? Почему они понадобились?
— Потому что, как это в традиционно в России, рынок нерегулируемый. Кто знает, что такое качественный рекрутмент? Это «когда что»? Когда рекрутер присылает «поток» и клиенту есть из чего выбрать или когда рекрутер посылает двух-трех кандидатов, но клиенту есть из чего выбрать? Или когда рекрутер может честно сказать: «Тебе не нужен директор по маркетингу, у тебя запрос на PR-менеджера — зачем эту позицию называть директор по маркетингу?» Или когда ты подсовываешь клиенту PR-менеджера под видом директора по маркетингу? Очень много разных нюансов, очень много спорных вещей.
Как вы к этому относитесь? Помогаете формулировать требования к кандидатам?
— Помогаю. В моих личных стандартах одним из ключевых пунктов стоит «понять запрос». Часто в процессе обсуждения выясняется, что что-то не так: или уровень не такой, или нужен другой человек. С некоторыми клиентами нужно настаивать: «Ребята, по функционалу это другой человек, давайте это обсуждать». Если говорить о разработке, то технические требования я не составляю, но задаю наводящие вопросы. За этот год я очень много всего систематизировала из-за объемов работы и поняла, что отношения с кандидатами складываются эффективно, когда есть максимально полное описание работы. У меня есть список вопросов, ответы на которые должны быть в описании вакансии. Если это маркетинг, реклама или PR, я даже сама составляю описание. Но не могу сказать, что уже умею идеально «снимать запрос», мне еще есть куда расти.
А если запрос уже сформирован HR-менеджером компании, как вы взаимодействуете?
— Я столкнулась с тем, что внутренний HR-менеджер часто воспринимает внешнего рекрутера как конкурента. Он может ограничивать рамки поиска, сразу говорит: «hh.ru не смотри, это тоже не смотри — я мониторю сам». Понятно, что есть какие-то вещи, которые он сам обрабатывает. Но иногда все сводится к тому, чтобы ты искал людей, которые не ищут работу, то есть к «хантингу». У меня не раз было: показываешь кандидата заказчику, и он говорит, что его резюме есть на hh.ru, он мог и сам его найти. Мог, но не нашел же! Наша задача в том, чтобы быстро найти человека, а кто — внутренний или внешний HR — его нашел, не важно.
Так что есть элемент ревности, свои правила игры. Раньше я была наивной и не обращала на это внимания. Сейчас стараюсь очень аккуратно выстраивать отношения: внутренний HR должен воспринимать тебя не как конкурента, а как помощь. Если ты будешь суперактивным, пролезешь во все дыры, ему будет некомфортно. Например, если у вас есть прямые контакты руководителя разработки или директора, то звонить напрямую ему и обсуждать результаты собеседований в обход внутренних HR-менеджеров некорректно. При этом с внутренними HR-менеджерами нужно взаимодействовать, нужно задавать очень важные вопросы: «Как вы думаете, почему в вашу компанию могут не захотеть идти? Какие у нас на это контраргументы? В чем может быть подвох?» Они знают ответы на них.
Где вы берете заказы?
— Сейчас я уже сотрудничаю с ребятами, которых когда-то куда-то находила. Поначалу поступали заказы от знакомых из пиар-агентств. Вообще это пиаровское качество — не ставить точки в отношениях. HR-менеджеры часто ставят точку: все, вы нам не подходите, и отпускают. В PR даже с самым несговорчивым журналистом нужно ставить многоточие или запятую, это такая привычка.
Сколько вакансий у вас обычно в работе одновременно?
— Точно больше десяти. Это очень много работы, поэтому у меня жесткий график: с 7 утра и до поздней ночи. Я зарабатываю столько, сколько работаю, и это очень сильно дисциплинирует. Когда я работала в офисе, самым страшным кошмаром мне казалось жить вот так — не знать, что ты точно получишь зарплату каждый месяц. А сейчас я понимаю, что круче мотивации не бывает.
Как вы справляетесь с таким объемом? Обычно фрилансерам приписывают бессистемность работы.
— Я все планирую, у меня очень жесткий график. К началу прошлого года, видимо, кончились мои «подъемные», и год начался просто ужасно: я даже не думала, что есть такое количество причин, по которым может сорваться оффер. И я поняла, что надо работать так, чтобы не зависеть так сильно от неудач. За этот год я написала стандарты рекрутмента, мои личные, с таблицами и графиками, но это был талмуд, который просто невозможно сразу реализовать. Поэтому для начала я выбрала десять пунктов, которые можно здесь и сейчас использовать, которые гарантируют определенный уровень качества работы: с моей стороны, со стороны компании и со стороны кандидата.
Совсем недавно я начала работать с облачной рекрутинговой системой, которая повторяет масштабировать работу. Теперь ни один кандидат у меня не остается без фидбека и не больше двух-трех дней уходит на разбор откликов. Меньше недели проходит между тем, как я нахожу кандидата и отправляю его на собеседование к клиенту. Раньше я могла больше часа тратить на интервью, хотела узнать человека как можно больше. Теперь я делю зоны ответственности: я знаю, что не принимаю решение за клиента. Я вижу кандидата одним образом, а клиент может видеть его совсем другим. Я не принимаю решение на уровне «подходит — не подходит». Я отбираю на уровне адекватности, соответствия, готовности идти в эту компанию, наличия определенных навыков. По личностным качествам или глубине профессионализма я не отбираю.
Как вы оцениваете человека во время интервью?
— В течение получаса на собеседовании с кандидатом я понимаю мотивацию поиска, почему человек ищет, почему ему интересна это компания, чего он хочет. И возможные подводные камни: а действительно ли ищет, не обижен ли на свою компанию и просто ждет контроффера с ее стороны, есть ли уже другие офферы. Моя цель — понять, насколько этот кандидат пригоден для работы дальше.
Вообще я люблю слово «собеседование», потому что оно предполагает общение. Интервью — это односторонняя все-таки история, там тон разговора задает интервьюер. И обычно кандидаты тренируются проходить интервью. Как литература в школе — ты можешь сдать ЕГЭ, а можешь написать сочинение. У нас все кандидаты сдают ЕГЭ. Количество людей, которые задают встречные вопросы на собеседовании, крайне мало. Они идут, презентуют себя, думают «Меня возьмут или нет? Выберут или не выберут?» Я редко отпускаю кандидатов без встречных вопросов, особенно если это личная встреча. Часто спрашиваешь у человека — ты проработал три месяца в компании, а потом ушел, почему? И он отвечает: «Знаете, мне обещали на собеседовании одно, а оказалось совсем другое». Я понимаю, что это не так: они ничего не обещали, и ты ничего не спросил. Ты из рассказов что-то себе пририсовал, но так ли это будет?
Работодатели тоже к вопросам не готовы. Кандидат начинает задавать вопросы о зарплате, премиях. Потом выходит за дверь, и работодатель говорит, что он слишком ориентирован как-то на деньги, столько про них спрашивает. На деле это значит, что кандидату важно, чтобы соблюдались все договоренности. Так что есть такая игра, неписаные правила ни о чем не спрашивать.
Советы из личных «стандартов» Алены Евтеевой:
«Обязательно давать обратную связь кандидатам по каждому взаимодействию с работодателем: резюме на рассмотрении, тестовое задание, интервью».
«В момент, когда работодатель выбирает, важно не дать точную характеристику кандидату, а задать вопросы, которые позволят максимально осознанно принять решение относительно того или иного кандидата. Ответственность за выбор лежит на кандидате и работодателе, а не на рекрутере. Рекрутер отвечает за то, чтобы качественно выстроить процесс».
«Один раз в две недели работать не по конкретным задачам, просто искать в рунете людей. Когда ищешь не напористо, а расслабленно и без конкретной цели, можно найти много интересного».
«Никогда не забывать, что главное в этом процессе — найти нужного кандидата. И помнить, что деньги — только следствие этого».