кто такой успешный рекрутер
Как стать отличным рекрутером. От других. Или чем супер-рекрутеры отличаются от средних?
Сергей Беляев, Кадровая компания НАВИГАТОР
Состояние рынка труда в наши дни, называемое не иначе, как «Война за таланты», в равной степени касается и самих «воинов», т.е. рекрутеров. Или, как их иногда романтично называют, «охотников за головами». Одной из важнейших проблем, с которой сталкиваются руководители, является не недостаток соискателей, а нехватка хороших рекрутеров.
Самым важным шагом для развития компании является привлечение и удержание лучших рекрутеров. Очень важно осознать, что хорошие рекрутеры не находятся на одной ступеньке со средними. Если Вы используете термин «найти рабочую лошадку», можете быть уверены, что у Вас будут работать только средние рекрутеры.
Каждый ли человек, называющий себя рекрутером и работающий в агентстве, действительно таковым является? Такой диплом Вы не получите ни в одном университете. Все, чем Вы можете доказать свой статус, это визитная карточка и мнение «свидетелей», т.е. Ваших клиентов.
А вот очень плохой рекрутер может заметно снизить доход Вашей фирмы и мало того, нанести вред бренду Вашей компании, а также упустить или спугнуть лучших потенциальных сотрудников.
Рекрутинг лучших рекрутеров – вот важнейшая задача предприятий-лидеров! Поэтому и клиенты, и руководители агентств, и те новички, что приходят в этот бизнес, должны четко представлять, чем отличаются хорошие рекрутеры от средних…
Рекрутер: нюансы популярной профессии
Карьера HR-менеджера и путь к позиции управленца начинается с должности рекрутера. Найти работу можно даже без опыта, но необходим волевой характер и навыки психолога. Какие возможности открывает профессия и что нужно, чтобы начать карьеру?
Кто такой рекрутер
Говорят, что любая компания начинается с рекрутера, и это не просто метафора. Рекрутер — это специалист, который занимается подбором персонала. По сути, это первый представитель компании, с которым знакомится соискатель:
Отличие рекрутера от других HR-профессий
Зачастую рекрутера путают с HR-менеджером, и эти профессии действительно похожи. Рекрутмент — это одно из направлений работы HR, которое со временем стало отдельной профессией.
В чем же разница? Рекрутер занимается подбором нового персонала, работает с соискателями. Тогда как HR-менеджер отвечает за уже нанятых сотрудников:
В компаниях с большим штатом зачастую выделяют отдельную должность ресечера. Его задача — сделать так, чтобы о вакансии узнали как можно больше потенциальных соискателей и подали заявку.
Ресечер ищет кандидатов в соцсетях, на сайтах по поиску работы и других каналах. Затем передает сведения о них рекрутеру, который контактирует с соискателями и приглашает на интервью.
Где востребован рекрутер
Не всем компаниям нужны рекрутеры. Некоторые из них имеют небольшой штат или редко нанимают сотрудников, поэтому на это направление не выделяют отдельного специалиста.
Для рекрутера есть три пути применения профессиональных навыков:
Преимущества и недостатки профессии
Многие профессии исчезают с развитием технологий, но рекрутеру это не грозит. Да, по данным Forbes, некоторые современные компании уже используют чат-ботов для поиска новых сотрудников.
Но, как показала практика, ни один робот не проведет собеседование так же качественно, как человек. Скорее всего, в будущем специалисты будут делегировать компьютерам рутинную работу, а сами сконцентрируются на более сложных творческих функциях.
Заработок рекрутеров зависит от опыта и сферы работы:
Чтобы добиться успеха в сфере, рекрутер должен быть гибким и постоянно совершенствоваться. Тогда сотрудникам открываются хорошие перспективы. Так, можно вырасти до:
Однако будьте готовы, что некоторые компании четко разделяют направления HR и рекрутмента. Это значительно сокращает возможности роста специалиста. Чтобы избежать неприятных сюрпризов, спрашивайте работодателя о карьерных возможностях при трудоустройстве.
На первый взгляд может показаться, что в работе рекрутера нет ничего сложного. На самом деле это очень динамичная должность. Специалист постоянно коммуницирует с людьми, часто вынужден закрывать десяток вакансий одновременно. И все это в условиях жесткой конкуренции за талантливые кадры.
Чем занимается рекрутер и как им стать
Найти нужного специалиста на сайте по поиску работы, связаться с ним и пригласить на собеседование — казалось бы, что еще нужно рекрутеру? На самом деле сфера его ответственности гораздо шире, поэтому и требования к сотрудникам высокие:
Чем занимается рекрутер
Перечень обязанностей может меняться в зависимости от сферы. Но в любой компании рекрутер отвечает за такой список задач:
В некоторых компаниях рекрутеры сопровождают новых сотрудников в период адаптации, хоть это и не входит в базовый набор обязанностей.
Необходимые знания и качества
Зачастую компании нанимают рекрутеров с высшим образованием, хоть оно и не влияет напрямую на компетентность сотрудника. Преимуществом будет диплом об окончании таких специальностей:
Впрочем, часто молодые специалисты, которые не хотят работать по своей профессии, идут именно в рекрутмент, ведь главное требование к кандидату на эту должность — сильные soft skills (неспециализированные навыки):
Также работодатели хотят, чтобы кандидат на должность рекрутера интересовался сферой, в которой работает компания. Специалисту придется разобраться в тонкостях ее деятельности и каждой должности, чтобы нанимать релевантных сотрудников. В IT-сфере от соискателей чаще всего требуют хотя бы базовых специализированных знаний.
Как начать карьеру
Самый простой способ устроиться в компанию — найти вакансию младшего специалиста:
Подобные предложения всегда есть на рынке. Некоторые компании организовывают стажировки для студентов и выпускников. Это шанс проявить сильные личные качества и получить предложение о сотрудничестве.
Выгодно выделиться среди других соискателей помогут специализированные курсы для рекрутеров. Их можно пройти онлайн, получить необходимые знания и затем применить их на практике.
Порог входа в профессию довольно низкий, что делает позицию рекрутера идеальной для начала успешной карьеры. Но и опытные сотрудники на этой должности не скучают: здесь всегда есть место развитию и хорошему заработку. Совершенствуйте свои soft skills и не бойтесь трудностей, чтобы добиться успеха в профессии.
Уникальная подборка новостей от нашего шеф-редактора
6 секретов успешного рекрутера
«Кадры решают все» – так точно и лаконично Генералиссимус Советского Союза определил значение человеческого ресурса для успеха компании и общества в целом.
Правильно подобранный сотрудник на правильном рабочем месте – это настоящая удача для работодателя.
А чтобы эта удача была не делом случая, а здоровой закономерностью, сотрудникам, ответственным за подбор персонала, необходимо профессионально отрабатывать каждый этап найма вплоть до окончания испытательного срока нового сотрудника.
Главной задачей рекрутера здесь был и остается качественный подбор персонала в кратчайшие сроки. При этом чем профессиональнее работа рекрутера на каждом из этапов подбора, тем быстрее закрывается вакансия.
Рассмотрим, что же необходимо делать менеджеру по подбору персонала для достижения максимального эффекта от своей деятельности, разбив процесс найма на несколько этапов.
Этап 1. Публикация вакансии
Задача – получить отклик нужных соискателей.
Что делать? Составить привлекательное описание вакансии. На сайте много скучных и обезличенных вакансий. Соискателю очень сложно выбрать из них подходящую или хотя бы понять, в чем между ними разница.
Вдохните душу в вашу вакансию, сделайте ее живой. Для начала, представьтесь, расскажите, кто вы, как компания, и чем занимаетесь, что вас отличает от других.
Потом приступайте к основному описанию. Предоставьте четкую информацию о том, что предстоит делать кандидату, не ограничивайтесь общими фразами, но и излишне не углубляйтесь в детали.
Добавьте изюминки в условия работы. Здесь хорошо использовать EVP компании, то есть ее ценностное предложение для сотрудников. Спросите у успешных коллег, что им нравится в компании и в выполняемой работе. Проанализируйте целевую аудиторию. Обратите внимание на вопросы кандидатов, что их больше всего беспокоит или чего им не хватало на прежнем месте работы для достижения успеха. Для разных групп сотрудников у вас получатся разные акценты в описании как самой компании, так и преимуществ работы в ней, а, возможно, и разные каналы публикации вакансий (работные сайты, газеты, объявления на остановках и т. д.).
Например, менеджеру по продажам, ориентированному на зарабатывание денег своими силами, а не на получение оклада, будет важно наличие реальной возможности зарабатывать в вашей компании. Это может быть обеспечено несколькими факторами. Найдите их в компании. Например, легкий продукт, то есть наличие таких его свойств, которые позволят его быстро продать (цена, качество, востребованность, уникальность и много другое); имидж компании (честность с покупателями, отсутствие сбоев в работе программ и поставки товара); лояльное, гибкое как к клиентам, так и к сотрудникам руководство и так далее.
Помните, что составленная вакансия – это не истина в последней инстанции. Вакансию можно и нужно периодически менять, и анализировать полученный отклик в поисках наиболее выгодного ее представления. И если вам откликаются «не те», значит, и описание «не то».
Идеальная ситуация – когда вы не занимаетесь ресечингом, а просто отбираете откликнувшихся соискателей и закрываете вакансию лучшим из них. В таких условиях у менеджера по персоналу появляется время для профессионального развития и роста в других областях HR.
Этап 2. Телефонное интервью
Задача – обеспечить «доходимость» кандидатов, отсеять неподходящих.
Руководствуясь принципом «время – деньги», берем инициативу в разговоре в свои руки и для начала задаем несколько простых вопросов, позволяющих отсеять «не наших». С остальными кандидатами продолжаем общение дальше, так как приглашать на собеседование пока рано. Нужно задать еще несколько профессиональных вопросов и обязательно предоставить возможность кандидату задать свои. Далее, анализируя вопросы и ответы кандидата, определить его потребность и «продать» компанию и вакансию, делая акценты на важных именно для этого кандидата моментах.
Договорившись о встрече, необходимо продублировать ее детали на электронную почту кандидата и прикрепить подробную схему проезда. Это поможет понять кандидату, что вы – серьезная компания и профессионально подходите к делу.
Отдельно хотелось бы остановиться на схеме проезда. Если в требованиях к вакансии не значится «топографическое ориентирование», то рекомендую все же потратить время на ее проработку. Идя на работу, обратите внимание, какой по счету выход из метро, налево или направо из стеклянных дверей, какой крупный магазин или банк будет по дороге. Используйте эти ориентиры для составления описания и дополните информацию скриншотом карты со стрелочками.
Также гарантированно повысит «доходимость» кандидатов предварительный созвон за 2-3 часа до встречи.
Этап 3. Собеседование
Задача – отобрать лучших/-го из лучших для представления руководителю подразделения.
Чтобы качественно провести собеседование в максимально короткие сроки, необходимо подготовиться к нему заранее. Составьте портрет кандидата и продумайте соответствующие вопросы. Основные моменты, на которые нужно обратить внимание это: профессиональные и личностные качества, желание выполнять данную работу длительный период времени (если это не временная работа) и соответствие корпоративной культуре компании.
Будьте ведущим в диалоге с соискателем, задавайте направление беседы открытыми вопросами. Основная задача здесь – слушать, подмечая речевые маркеры и метапрограммы кандидата. Не бойтесь задавать проективные вопросы. Не все соискатели понимают, что их ответы – это проекция на них самих. А если кандидат догадался и дал социально желаемый ответ, это тоже не плохо. Ведь тем самым он проявил гибкость, внимательность и подготовленность.
Список вопросов для оценки кандидатов публиковать в статье я не стала. Если будет интересно, пишите, я с удовольствием проконсультирую. А вообще, на эту тему много информации в интернете и печатных изданиях. Есть еще одна причина, почему я этого не делаю – не хочу, чтобы ценные знания достались соискателям. Я желаю помочь лишь своим коллегам в их нелегком труде. У соискателей для этого и так много возможностей. Есть сайты с отзывами о компаниях. Соискатель перед собеседованием может ознакомиться с ними и уже иметь представление о предполагаемом работодателе. Сам он при этом остается «котом в мешке».
Жаль, что у нас нет порталов с отзывами о сотрудниках! Это бы сделало их более порядочными и заставило бы задуматься о формировании своей репутации. По этой же причине я обеими руками за оформление по трудовой книжке. Не надо жалеть «бегунков»! Смело вносите запись, даже если сотрудник отработал несколько дней.
В конце беседы позвольте кандидату задать свои вопросы. Это даст возможность в очередной раз прорекламировать вакансию и получить информацию о мотивации и компетенции соискателя.
К этому времени кандидат уже более лоялен к вам и к компании, уровень стресса минимален. Можно дать соискателю небольшое задание или тестирование на проверку специальных знаний, если того требует должность. Не нужно тестировать всех подряд, например, рабочий персонал.
Также не стоит давать кандидату для заполнения анкету соискателя, если у него есть резюме. С одной стороны, это неуважение к времени соискателя, с другой совершенно неинформативный инструмент. Большинство пунктов таких анкет дублируют информацию резюме или являются излишними для первой встречи (например, паспортные данные, информация о родственниках).
Постарайтесь установить с кандидатом приятельские отношения. В разговоре соискатели часто упоминают некоторые моменты своей личной жизни. Бывает, что кандидат отменяет встречу по болезни или другой причине. В этом случае через несколько дней можно набрать ему и поинтересоваться положением дел, проявить участие. Помогает расположить кандидата и информация о том, что он – тезка с будущим руководителем или они из одного города.
«Зацепить» может также небольшая экскурсия по офису (будущее рабочее место, столовая) и рассказ о приятных мелочах из жизни компании.
Таким образом кандидат увидит, что вы живые реальные люди, и запомнит вас на фоне других похожих предложений.
Этап 4. Собеседование с руководителем
Если вы все еще не разочаровались в кандидате после телефонного интервью и личной встречи, то вероятнее всего захотите показать его руководителю подразделения. Дайте ему краткое резюме о кандидате, чтобы он заинтересовался. А после встречи обязательно запросите обратную связь, особенно обращая внимание на причины отказа руководителя.
Если таких отказов много, значит рекрутером не так понят профиль вакансии, и нужно провести работу над ошибками.
Во-первых, следует принять участие в собеседовании с руководителем. Это позволит лучше понять требования к должности, увидеть, какие вопросы задает руководитель и на что обращает внимание. Во-вторых, не лишним будет прийти в отдел и посмотреть на работу сотрудников, пообщаться с ними и скорректировать портрет соискателя.
Единственное, чего не нужно делать – это вступать в сговор с кандидатом, подсказывать ему, как себя вести и отвечать на вопросы. Руководитель должен знать, кто идет к нему в отдел, «без прикрас». Истинная сущность кандидата все равно раскроется в процессе работы. С человеком придется проститься, а вы потеряете время на поиск замены и репутацию хорошего рекрутера.
Этап 5. Выход на работу
Это очень ответственный и решающий этап для обеих сторон. В особенности для кандидата. Его могут обуревать сомнения по поводу правильности выбора. Поэтому рекрутеру необходимо поддерживать контакт с кандидатом до его выхода на работу, снимать возникающие вопросы и страхи, интересоваться общим настроем. Накануне выхода необходимо направить будущему сотруднику приветственное письмо с перечнем требуемых для трудоустройства документов. «Продвинутые» компании также высылают job offer.
Этап 6. Испытательный срок
Менеджеру по персоналу необходимо «держать руку на пульсе» в адаптационный период нового сотрудника. Если в компании нет проработанной системы адаптации, то минимум действий все равно необходимо будет выполнить. Созвониться или встретиться с сотрудником в конце первого рабочего дня, узнать о его впечатлениях и совпадении с ожиданиями. Повторить процедуру по итогам недели, месяца (и более при необходимости), а также получить обратную связь от руководителя.
Этими действиями мы сможем вовремя выявить «узкие места» адаптационного периода и принять соответствующие меры.
Немного об отказах и профессиональной этике
Отказывать неподходящим кандидатам приходится на любом из этапов интервью. Рекрутеры этого делать не любят и боятся. В некоторых компаниях даже запрещено высылать отказы кандидатам после просмотра резюме на работном сайте. И это не удивительно, ведь с недавнего времени отказ в приеме не работу может повлечь за собой уголовную ответственность.
Все мы знаем, по каким причинам нельзя отказывать кандидатам. Но бывает так, что руководитель тверд в своих принципах, или особенности выполняемой работы вносят коррективы в действующее законодательство.
Если с первых секунд общения по телефону понятно, что звонит не наш кандидат, то проще всего сказать, что вакансия уже закрыта. В остальных случаях после выяснения контрольных вопросов можно сообщить, что резюме передано на согласование руководителю, и мы свяжемся в случае положительного ответа до конца N-го периода.
Фразу «Мы свяжемся с вами в случае положительного ответа до такого-то числа» также хорошо использовать после проведения собеседования. Почему именно так? Потому что оставлять кандидата без ответа невежливо, ровно, как и обещать перезвонить и не сделать этого. А звонить после собеседования всем кандидатам – нерациональное использование времени. Добавляя уточнение «в случае положительного ответа», мы даем соискателю понять, что в данном случае молчание – это совершенно не знак согласия, а совсем наоборот, – и избавляем друг друга от неприятного разговора.
Если кандидат проявляет настойчивость, звонит и просит прокомментировать причину отказа, то можно использовать следующие фразы:
В остальных случаях я – за правду. Если кандидат не проходит по квалификации, скажите прямо, чего ему не хватает, и какие компетенции необходимо развивать.
Это подтвердит ваш профессионализм и убережет компанию от негативных отзывов.
На всех этапах работы с кандидатами (да и вообще со всеми) нужно всегда оставаться профессиональным и порядочным. Перезванивать, если договорились, честно озвучивать условия работы, не обещать «золотых гор» там, где их нет.
Один мой хороший друг как-то сказал, что он даже бесплатно сделает свою работу на высшем уровне, потому что он – профессионал и просто не может сделать хуже, чем умеет. Это противоречит его профессиональной этике, иначе он сам перестанет себя уважать.
Берегите свое имя. Это обязательно заметят и кандидаты, и руководители, для которых вы подбираете сотрудников. И однажды вы услышите: «Как хорошо, что именно вы занялись моей вакансией. Теперь я могу быть уверен, что скоро она закроется лучшим кандидатом».
Лайфхак для отработки навыков интервьюирования
Есть один нетривиальный способ отточить навыки оценки кандидатов за короткое время – принять участие в speed dating (быстрых свиданиях).
Заплатив символический взнос, вы получите уникальную возможность за пару часов пообщаться более чем с 20 совершенно разными и непохожими друг на друга людьми. Вы составите массу психологических портретов, отработаете все интересующие вас темы и вопросы, сможете поделиться вашим впечатлением о «кандидатах» с другими участниками. Единственное, все интервьюируемые будут противоположного с вами пола. Вторую половину вы найдете там навряд ли. А вот масса новых впечатлений вам гарантирована!
Кто он, успешный рекрутер?
Итак, занимаются ли рекрутеры «подбором персонала» или делают нечто большее? Особенно в России, где кадровый рынок еще окончательно не сложился. Давайте рассуждать по порядку. Сначала они в той или иной форме составляют short list, то есть определяют круг наиболее предпочтительных кандидатов. Этот этап работы, как правило, совершенно не виден работодателю, и мало кто о нем задумывается. Между тем он имеет самостоятельное и в определенном смысле решающее значение.
Очевидно, что цена ошибки первого вида гораздо выше.
Работодатель рискует получить большие проблемы для своей компании, взяв на работу человека — носителя этих проблем. Оставив такого человека вне компании, работодатель оставляет вне компании и потенциальные неприятности. Именно от этих ошибок оберегает работодателя грамотная работа рекрутера на первом этапе.
На следующем этапе рекрутер знакомится с кандидатами, вошедшими в short list, и делает вывод об их соответствии требованиям работодателя.
Сложная и ответственная работа. И опять не все здесь лежит на поверхности. Как правило, сформулированные работодателем требования нуждаются в «переводе» на язык рекрутмента. Насколько точно сможет рекрутер понять работодателя, настолько успешно и будет выполнение заявки.
Наконец, отобранных кандидатов нужно представить работодателю.
На этом этапе рекрутер должен помочь работодателю не совершить ошибку второго вида, то есть не отказаться от услуг нужного ему профессионала. По моему глубокому убеждению, нет ничего более далекого от истины, чем утверждение, что рекрутер — это тот же менеджер по продажам, только со своим специфическим товаром. Менеджер по продажам продает товар своей компании, рекрутер на время выполнения заявки фактически должен стать членом команды работодателя и работать только на него.
Подводим итоги. Рекрутер должен понять потребности заказчика, а для этого он должен хотя бы минимально, но разбираться в его бизнесе, должен оградить от нежелательных и найти самых лучших кандидатов и, наконец, должен помочь ему определиться с окончательным выбором. При этом у рекрутера в работе обычно одновременно несколько заявок от разных компаний, и все их надо выполнить так быстро, насколько возможно.
Много ли есть профессий, требующих так многого от своих представителей?
Не думаю.
Заказчики, которые обращаются в рекрутинговые агентства, имеют дело не только с коллективным разумом в лице фирмы, но и с конкретными сотрудниками.
Наталья Толстая,
директор кадрового агентства «Амплуа-Персонал» (Москва)
2. Важно иметь хорошее высшее образование. У нас многие сотрудники заканчивали МГУ, причем различные факультеты. Не обязательно быть психологом. Я как руководитель очень люблю сотрудников с техническим образованием, так как они наиболее организованы и хорошо структурируют свою работу.
3. Очень важны ответственность, организованность, умение строить отношения с новыми людьми, активность, инициативность, самостоятельность и способность принимать нестандартные решения.
4. Большакова Елена, руководитель отдела по подбору специалистов в области страхования.
Образование: Государственный педагогический университет, факультет иностранных языков.
Елена пришла к нам в агентство год назад на развитие нового направления — подбор персонала для страховых компаний, не имея никакого опыта в области рекрутмента. Несмотря на непростую задачу и «закрытость» подобного рода компаний, Елене удалось за год добиться больших успехов в данной области. Особенности ее стиля работы: индивидуальный подход к каждой компании, понимание корпоративной культуры, глубокий анализ поставленной задачи, а также внимательное отношение к кандидатам. Основой успеха является нацеленность на результат, высокая работоспособность, понимание потребностей клиента, часто на уровне интуиции.
И конечно, любовь к своей профессии, без которой достижение результатов невозможно!
Юлия Аверина,
кадровый центр «Метрополис» (Екатеринбург)
1. Возведенное в ранг святости чувство клиента, чувство заказчика. Здесь сконцентрирована вся эффективность работы сотрудника кадрового центра. Профессионализм в рекрутменте лежит вообще больше в плоскости чувств, эмоциональной сферы, чем в области суммы навыков. Конкретным критерием успешности сотрудника является повторное обращение заказчика в наше агентство.
2. Для профессии рекрутера предыдущая специальность не играет роли. Важно, чтобы образование было высшим. Но все-таки кадровая услуга — это интеллектуальная услуга, и исток успеха здесь более в гуманитарной, творческой области.
3. Так и хочется сказать, что единственное качество — умение устанавливать контакт с людьми, в котором спрятаны, запрограммированы или продекларированы и явлены, как хотите, интерес фирмы и благодарное отношение к клиенту.
Елена Белоногова,
директор кадрового агентства «Карьера Юнион» (Екатеринбург)
1. Критерием успешности может быть только успех. Успех достижим, если в жизни делать то, что тебе нравится. Особенность рекрутинга в том, что мы имеем дело только с успешными людьми.
А для того чтобы говорить с нашими клиентами на одном языке, рекрутер тоже должен быть успешным.
2. Талантливого рекрутера можно найти как среди «физиков», так и среди «лириков». Главное в том, что без фундаментальных знаний и без постоянного обновления знаний успешный бизнес сегодня невозможен.
Если гением нужно родиться, то профессионал — это продукт обучения. И этим надо заниматься постоянно.
3. Артистизм, оптимизм, высокая самоорганизованность, умение отстаивать свою точку зрения.
Но, в первую очередь, рекрутер должен быть настроен на человека, на то, чтобы услышать даже то, что человек не может или не хочет говорить.
4. Наиболее успешный сотрудник кадрового агентства «Карьера Юнион» пришел к нам по рекомендации наших прямых конкурентов. Основой успеха явилось, пожалуй, огромное желание доказать себе, что можно взять и построить свой бизнес самому, с нуля. Можно сделать себя самого. Начав работу в качестве рекрутера, в настоящий момент является соучредителем и коммерческим директором компании.
В бизнесе человек стоит ровно столько, сколько он умеет.
А тот, кто хочет что-то уметь, должен этому научиться.
Александр Варава,
заместитель генерального директора компании «Стафф Интернэшнл» (Санкт-Петербург)
1. Главным критерием успешности рекрутера в нашем агентстве является количество крупных клиентов, которые благодаря этому рекрутеру пользуются исключительно нашими услугами.
2. Мы отдаем предпочтение образованию в области психологии, но у нас есть примеры, когда успешными рекрутерами становились люди, например, с экономическим образованием. В идеале этот сотрудник также должен иметь хотя бы элементарные знания по менеджменту, технике переговоров, продаж, основам бухгалтерского учета. Но важнее даже не столько образование рекрутера, сколько его стремление получить необходимые знания и навыки и желание состояться в этом бизнесе.
3. Для рекрутера очень важно обладать интуицией, быть уверенным в себе, проявлять живой интерес ко всему происходящему и быть в курсе событий, связанных с подбором персонала.
4. В настоящее время наиболее успешным сотрудником нашей компании является Наталья Суровцева. Получив в 1998 году психологическое образование, Наталья начала свою деятельность в учебно-методическом центре Департамента службы занятости по Санкт-Петербургу. В качестве психолога-консультанта она проводила тренинги для безработных «Как найти работу». Тренинги преследовали цель выработать активную жизненную позицию, чувство уверенности в себе у людей, отчаявшихся найти перспективную работу. Эти тренинги позволили самой Наталье приобрести настолько ценный опыт, что, однажды оставшись без работы, она пребывала в статусе безработного всего один день.
Основой успеха является сам стиль ее работы. Наталья не стремится просто увеличить число клиентов. Предметом ее заботы является качество услуг. Ни один клиент не должен быть обделен ее вниманием. Она часто посещает клиентов, приглашает их к нам в офис, интересуется всем, что имеет отношение к ее клиентам: особенностями бизнеса, внутрикорпоративными событиями. Может быть, клиентов не так много, зато все они нацелены на долгосрочное сотрудничество с нами. Таков один из принципов Натальи.
Ирина Митюшина, заместитель директора ЗАО «Персонал-Сервис» (Санкт-Петербург)
1. Главный критерий — это своевременное и успешное выполнение заказа. Это означает, что в определенное договором время рекрутером подобран нужный специалист, который приступил к работе на заявленную должность и выдержал испытательный срок.
Этот же критерий можно перевести на язык финансов — показателем успешности рекрутера является сумма гонораров за успешно выполненные заказы.
2. Какое должно быть базовое образование (экономическое, психологическое, техническое, филологическое) — думаю, не принципиально. Главное — у рекрутера должно быть стремление постоянно учиться и развиваться.
3. Безусловно, хорошие коммуникативные навыки, так как рекрутинг — это прежде всего общение. Деятельность рекрутера связана, с одной стороны, с продажей услуг, с другой стороны — с подбором/выбором специалистов.
Поэтому успешного рекрутера отличают хорошие навыки продавца и оценщика.
4. Наш успешный рекрутер пришел в этот бизнес в середине 1990-х годов. Начинала работу на Молодежной бирже труда, вела прием специалистов, желающих найти или поменять работу.
В компании «Персонал-Сервис» работает с момента ее создания (1996 г.).
Ее отличают умение работать на результат, разумный баланс оптимизма и реализма в оценке ситуации, системное мышление, хорошая память и внимание к деталям, соблюдение технологических процедур при выполнении заказа. И что немаловажно, в общении — хорошая энергетика, позитивный настрой.
Денис Костарев, руководитель отдела рекрутинга агентства «Бизнес и кадры» (Челябинск)
1. Качество выполнения работы, или «точность попадания», — максимально адекватное понимание потребности заказчика (с учетом стиля руководства, корпоративной культуры компании, стратегии развития предприятия) и удовлетворение потребности не просто в специалисте в какой-либо области, а в личности, обладающей всеми необходимыми профессиональными и психологическими характеристиками.
2. Как показала практика, какое-либо специфическое образование не становится решающим фактором успешности рекрутера.
Важнее тип человека, его личностные особенности и характеристики, структура мышления. Просто человек должен быть рекрутером по сути своей. Аналогии: детектив, кладоискатель. Это ищущий и находящий.
4. Один из лучших наших сотрудников — Дарья Макеева — психолог по образованию и рекрутер по сути. Она обладает важнейшим для рекрутера качеством — бесконечной тягой к новой информации. Она способна охватить огромные объемы информации, структурировать их и использовать каждый, казалось бы, незначительный момент в целях достижения результата. Дарья умеет четко планировать свою работу и, при необходимости, не застревает в рамках спланированного. Она не просто «говорит словами» и «слышит слова», а именно разговаривает — видит и слышит человека, улавливает его настроение, мотивы, желания, чувствует, вызывает доверие, заинтересовывает и ведет за собой.
Игорь Малыш, генеральный директор компании «Стафф Стандард» (Санкт-Петербург)
2. Личный опыт свидетельствует, что наиболее успешны в рекрутинге сотрудники с экономическим и техническим образованием.
Однако я знаю, что у коллег успешно работают и психологи, и даже филологи.
Галина Попова, директор агентства «Карьера-Форум» (Владивосток)
2. На мой взгляд, вряд ли имеет значение, каким именно является базовое образование: успешно работают и гуманитарии, и «естественники», и «технари». А дополнительное образование необходимо в области менеджмента и психологии. Постоянное самообразование — требование профессии.
3. Почему большинство руководителей рекрутинговых компаний жалуются на то, как трудно найти специалистов в собственные компании? Трудность эту можно объяснить сложным комплексом личностных качеств, образующих «профиль» успешного рекрутера.
Ведь рекрутер должен быть умным и иметь сильные «сейлз» качества, а кроме того: быть смелым, любознательным (то есть с потребностью быть информированным), личностно зрелым и уравновешенным, ориентироваться на результат, а не на процесс (а он у нас ой как интересен!), креативным (часто приходится поступать так нестандартно!) и с изюминкой, которая притягивает к нам других людей.
4. Лучший рекрутер нашего агентства — Светлана Калашникова (29 лет), стаж работы в компании пять лет. Светлана — конструктор-модельер по образованию, школу закончила с золотой медалью, институт — с красным дипломом. Учебу сочетала с работой в модельном агентстве и три года была автором и ведущей телепередачи на местном канале. Нашли мы друг друга в общем-то случайно. Светлана показалась нам очень перспективной, наше предложение о работе она приняла, но мотивация поначалу была слабой, а сомнения — большими. Аппетит, как водится, пришел во время еды.
За пять лет работы было выполнено множество сложных, а иногда и невозможных заказов. Сейчас Светлана специализируется на подборе топ-менеджеров, заканчивает обучение на факультете психологии. У нее есть смелость, активность, оптимизм, стремление к саморазвитию, чувство юмора, настойчивость, умение доводить дело до конца — трудная работа не пугает ее, а лишь усиливает кураж.
Ирина Петрищева, директор рекрутингового агентства «О.С.В.-Персонал» в составе консалтинговой группы «О.С.В.» (Санкт-Петербург)
1. Основной критерий успешности рекрутера и агентства в целом — это не только закрытые вакансии, а прежде всего клиенты-заказчики, которые возвращаются к нам вновь и вновь, с которыми установлены доверительные партнерские отношения. Умение встать на сторону клиента, увидеть его глазами проблему и успешно решить ее — это важные условия эффективной и успешной работы рекрутера.
2. Обязательно необходимо высшее образование, это задает уровень. Профиль же его, в принципе, не имеет значения.
В нашем агентстве успешно работают специалисты и с психологическим, и с техническим, и с гуманитарным образованием.
3. Основные психологические и деловые качества успешного рекрутера: высокая организованность, отличная память, умение работать с большими объемами информации, анализировать ее, умение настроиться на человека (как на заказчика, так и на соискателя), слушать и слышать, хорошая интуиция, быстрая реакция. Успешный рекрутер должен обязательно обладать коммерческой жилкой (ведь он по сути продавец — продает услугу, себя и свое агентство, продает специалиста компании, вакансию и компанию — специалисту). Он должен уметь быстро принимать решения и при этом… не торопиться. И еще одно, очень важное личностное качество — внутренний кураж, или «драйв», — без него ничего не получится, ведь каждый новый заказ — это вызов!
Марина Киняшова, заместитель директора кадрового агентства «Аналитик-Центр» (Тюмень)
1. В нашем агентстве критерием успешности сотрудника является его способность решить проблему клиента. Это значит, что заказ выполнен, и выполнен в срок, а довольный клиент обращается с новыми заказами.
2. На мой взгляд, чтобы стать успешным рекрутером, необходимо как минимум высшее образование по любой специальности, но с программой по менеджменту.
3. У рекрутера должны быть хорошие навыки вербального и невербального общения, высокая степень коммуникабельности, а также умение слушать.
4. Наиболее успешный сотрудник нашего агентства был из вчерашних выпускников, по образованию «менеджер социальной сферы». Прошел обучение в агентстве с самых азов. В основе его успеха лежат энергичность, высокая работоспособность, а также возможность «видеть» результаты своего труда.
Светлана Кушнир, директор кадрового агентства «Протеже» (Красноярск)
1—2. Критерии успешности сотрудника в нашей компании:
— образование: высшее (одно или два), дополнительное — психологическое. Не реже одного раза в полугодие — участие в семинарах, тренингах. Сотрудник должен обязательно иметь опыт регулярного проведения семинаров — тренингов в области рекрутмента, маркетинга и коммуникации;
— психологические качества: успешность, целеустремленность, гибкость мышления, коммуникабельность.
3—4. Успешного сотрудника нашей компании отличает высокая работоспособность, ответственность, демократичный стиль общения, лояльность по отношению к клиентам. Сотрудник проявляет заинтересованность в развитии кандидатов и заказчиков.
Для успешного сотрудника характерны самоотдача, постоянное самообразование.
Его отличает также желание и умение передавать накопленный опыт и знания коллегам.
Владимир Царьков, генеральный директор ООО «Агентство “Профиль”» (Москва)
1. Единственным критерием может быть только конечный результат, а именно — качественное закрытие вакансии заказчика в сочетании с количеством этих самых закрытых вакансий.
2. Я не могу сейчас дать готовый рецепт, какое именно образование нужно иметь рекрутеру. Да, настоящий рекрутер начинается с образования. При этом важно понимать, что образование — это не просто объем знаний, который у тебя в голове. Это умение мыслить, находить нужное решение и, в конечном счете, умение работать. Современный профессионал, в том числе и рекрутер, должен учиться всю жизнь.
Только тогда он может рассчитывать на настоящий успех.
4. Громов Игорь, 30 лет, бывший офицер, руководил информационно-аналитическим отделом, кандидат исторических наук, знает два иностранных языка, за плечами большой опыт работы с людьми в экстремальных ситуациях, получил дополнительно образование в области информационных технологий, имеет великолепную эрудицию в самых различных областях.
В рекрутинге уже 4 года и говорит, что «пришел всерьез и надолго». Видит в этой работе не только средство обеспечить свою семью, но и идею — экономикой должны управлять профессионалы, они в России есть, их важно найти!
В последнее время специализируется на подборе топ-персонала (руководители представительств иностранных фирм и отечественных предприятий). Наиболее серьезный успех — подбор генерального директора крупного российского предприятия численностью около 10 тысяч человек. Кроме этого, им были найдены: председатель правления одного из банков, четыре руководителя представительств инофирм, два коммерческих директора крупных инофирм, финансовый директор холдинга и т.п. Основной секрет его успехов — он много и напряженно работает и оценивает свою работу не только по размеру полученного гонорара.
Мария Прыткова, консультант кадрового агентства «ЦГИ-Волгоград»
2. Успешный рекрутер — это человек с высшим образованием, неважно, техническое это образование или гуманитарное.
Плюсом является образование в той сфере, в которой специализируется рекрутер (допустим: иметь финансовое образование рекрутеру, подбирающему персонал для финансовых структур, банков). Необходимо блестящее знание технологии рекрутмента и знание специфики того рынка, на котором он работает, а также рынка труда региона.
3. Эмпатия, лояльность, гибкость, толерантность, этичность и, конечно же, коммуникабельность. А кроме того, доброжелательность, дипломатичность, умение сохранять конфиденциальность и корректность, основанную на эмоциональной устойчивости. Также необходимы системность мышления, открытость и готовность воспринимать все новое, желание постоянно профессионально расти, учиться и отслеживать информацию по своей теме.
Ольга Гаврилова, PR-директор консалтинго-тренинговой компании «Персонал Upgrade» (Москва)
1. В нашей фирме критерий успешности сотрудника — это его внутренняя нацеленность на достижение результата. Кроме этого, есть два подхода к определению успешности: во-первых, количество закрытых заявок; во-вторых, уровень этих заявок (например, подбор топ-менеджера в очень солидную организацию может длиться дольше, чем подбор продавца, и отнимает больше времени и сил, но он и дороже оценивается, являясь показателем уровня работы рекрутера).
2. Рекрутеру желательно иметь высшее образование. Профиль и специализация — второстепенный вопрос. Идеально, если у рекрутера есть психологическое образование, образование в сфере управления персоналом. Важнее всего, чтобы этот человек интересовался людьми, умел с ними разговаривать, чувствовал их.
3. Успешного рекрутера характеризуют активность, коммуникабельность, ответственность, структурированность, гибкость. Важными качествами должны быть ориентация на достижение результата, стрессоустойчивость, в частности — спокойное отношение к выполнению рутинной работы.
4. Светлана Бабиченко пришла в рекрутинг давно, после получения психологического образования. В своей работе она удачно сочетает и знания, и наработанный опыт. Стиль ее работы — точность и корректность, индивидуальный подход как к каждому соискателю, так и к каждому запросу организаций.
Она устанавливает личные отношения с заказчиком и с соискателями, что позволяет подбирать персонал не только быстро, но и оптимально соответствующий запросу.
Алексей Чуркин, директор рекрутингового агентства «Personnel Service / Служба персонала» (Санкт-Петербург)
1. Объем и качество предоставленных услуг. Под качеством мы подразумеваем точное понимание потребностей клиента, оперативное выполнение работ по привлечению и оценке соискателей, сопровождение клиента и кандидата в процессе найма.
2. Идеальный консультант по подбору персонала, на мой взгляд, имеет высшее техническое/экономическое образование + Master of Business Administration + стаж работы в бизнесе руководителем среднего звена от двух лет. Но и эта солидная база не заменит регулярного повышения квалификации — необходимого условия качественного рекрутмента.
В реальной жизни большое значение имеет наставничество и постоянное осмысление сотрудником своего практического опыта.
3. Развитый интеллект, аналитические способности, коммерческая жилка, прагматичное любопытство, коммуникабельность и умение слушать, оптимизм и стрессоустойчивость.
Представляем мнение другой стороны — тех, кто пользуется услугами рекрутинговых компаний.
Елена Шнайдер,
начальник управления персоналом компании OGGI (Санкт-Петербург)
Идеальный рекрутер (консультант), с моей точки зрения, должен обладать следующими качествами:
Компетентность (опыт практической работы в бизнесе). Например, если компании требуется специалист по маркетингу, то консультант должен четко представлять себе специфику работы данного специалиста, его место в организационной структуре компании. Негативное впечатление производит консультант, который еще вчера занимался поиском главного бухгалтера, а сегодня проводит собеседование на вакансию специалиста по связям с общественностью. Очень хорошее впечатление производят агентства, где существует специализация консультантов на основании образования и опыта работы.
Высокая организованность:
— четкое определение задачи (понимать, что, с точки зрения заказчика, будет являться результатом работы) и сроков. Обычно консультанты стараются производить впечатление людей, все схватывающих на лету. «Ах, вы менеджера хотели бы, понятно-понятно». Делается это, разумеется, с целью экономии времени заказчика.
В результате компания-заказчик получает совсем не того специалиста, которого рассчитывала получить. Важно с самого начала подробно оговорить все нюансы, не стесняться задавать вопросы, внимательно выслушать представителя компании;
— своевременная подготовка всех необходимых документов.
Приятное впечатление производит рекрутер, который приезжает на встречу с представителями заказчика с аккуратной папкой документов, где есть и бланк заявки на подбор специалиста, и информация об агентстве, и варианты договора на оказание услуг. Например, случалось работать с одним известным агентством, сотрудник которого не только опоздал на назначенную встречу, но и очень долго не мог найти необходимые бумаги, потом оказалось, что он их забыл в офисе, и на клочке бумаги пытался записать информацию о вакансии;
— пунктуальность.
Если обещал позвонить с отчетом заказчику 15.11.01 в 14.00, то должен позвонить именно этого числа и в назначенное время, а не надеяться, что заказчик тоже забудет об этой договоренности.
Личные качества — представительный внешний вид.
Речь здесь не только о деловом стиле одежды и необходимых аксессуарах делового человека (ручка, органайзер, папка для документов). Нужно понимать, что если в компании заказчика работают в основном люди предпенсионного возраста, то не следует посылать туда для подписания договора молодую девушку легкомысленного вида;
— коммуникативные способности (прежде всего — умение внимательно слушать и задавать вопросы);
— способность к эмпатии;
— ненавязчивость (излишняя навязчивость и подхалимаж испортят впечатление даже от самой профессиональной работы).
Негативный опыт работы
Сотрудник рекрутингового агентства «Х» — приятный, хорошо образованный молодой человек — был приглашен на встречу для подписания договора о сотрудничестве. Увидев, что его оппонентом будет молодая женщина, решил превзойти самого себя — шутил, старался казаться остроумным, все время пытался показывать свою компетентность.
Настолько увлекся, что слышал только самого себя, постоянно перебивая менеджера по персоналу компании-заказчика.
Процесс работы свелся к тому, что работодателю предоставлялись просто все подряд резюме из банка данных агентства, без какой-либо фильтрации и рекомендаций.
Когда компания отказалась сотрудничать с агентством, представители агентства были возмущены и удивлены.
Позитивный опыт работы
Совсем недавно мне самой довелось побывать в качестве кандидата в одном из агентств по подбору персонала. Я уже настроилась на беглое обсуждение моего опыта работы с последующим таким же беглым обсуждением возможных вариантов трудоустройства по принципу «авось что-нибудь срастется».
Человек, назначивший мне встречу, назвался консультантом по еxecutive search. Мы беседовали около двух часов!
За это время рекрутер не только сумел раскрыть мои самые тайные карьерные планы, но и предложил интересные пути их осуществления. Создалось такое впечатление, что меня буквально «просветили насквозь».
Сразу уточню, что сделать это непросто: при видимой общительности по натуре я человек закрытый. Хотя в конце разговора мы поняли, что варианты, которые предлагались, для меня не приемлемы, итогом встречи было полное понимание того, что идеально подошло бы.
Когда я спросила, чем хорош такой принцип работы, executive recruiter ответил, что работодатель с работником в идеале должны подойти друг другу, как детали часового механизма, и только такая работа будет успешной — в следующий раз обратятся именно в это агентство и будут рекомендовать его своим знакомым. А самая хорошая реклама в консалтинговом бизнесе — это рекомендации партнеров, друзей, знакомых. Глоссарий
Рекрут — в русской (XVIII—XIX вв.) и иностранных армиях — лицо, принятое на военную службу по найму или по повинности.
Рекрутчина — рекрутская повинность, сдача в рекруты.