кто является автором такого определения лидерства с точки зрения которого лидер и менеджер идентичны
Теория лидерства в менеджменте
Смотреть на youtube || на ИНТУИТ в качестве: низком | среднем | высоком
Цель лекции: определить понятие лидерства, провести сравнение с руководством, рассмотреть классификации лидерства с позиции научных школ.
Руководство представляет собой процесс организации и управления совместной деятельностью членов коллектива, осуществляемый официально назначенным руководителем.
Лидерство представляет собой процесс по организации и управлению взаимоотношениями и деятельностью участников малой группы и коллектива, осуществляемый лидером, выделенным в ходе случайно формирующихся межличностных отношений.
Отличие менеджера от лидера представлено в таблице 26.1:
| Менеджер | Лидер |
|---|---|
| Администратор | Инноватор |
| Поручает | Вдохновляет |
| Работает по целям других | Работает по своим целям |
| План – основа действий | Видение – основа действий |
| Полагается на систему | Полагается на людей |
| Использует доводы | Использует эмоции |
| Контролирует | Доверяет |
| Поддерживает движение | Дает импульс движению |
| Профессионален | Энтузиаст |
| Принимает решения | Превращает решения в реальность |
| Делает дело правильно | Делает правильное решение |
| Уважаем | Обожаем |
Среди основных лидерских качеств можно выделить:
Характеристика менеджера как эффективного лидера:
Теория «Х» и теория «Y» Д. МакГрегора
Личностный подход основывается на анализе лидерских качеств, необходимых руководителю для эффективного управления.
Р. Стогдилл и У. Беннис недостатками личностного подхода выделяли:
Стили руководства по Р. Стогдиллу и У. Беннису:
Авторитарный стиль руководства заключается в следующих положениях:
Демократический стиль руководства состоит в:
Либерально-попустительский стиль руководства :
Модель ситуационного лидерства Френка Фидлера
Стиль руководства зависит от:
Модель ситуационного лидерства Т.Митчелла и Р.Хауса
Стиль зависит от ориентации подчиненных на личные выгоды.
Модель ситуационного лидерства П.Херсея и К.Бланшарда
Зависимость стиля от образования и практического опыта подчиненных.
Модель ситуационного лидерства В.Врума и Ф.Йеттона
Зависимость стиля от особенностей коллектива и характера проблемы:
Неочевидная разница между лидером и менеджером
Кто вы: лидер или менеджер?
Некоторые часто принимают лидеров за менеджеров — и наоборот. Однако эти понятия совершенно разные: если вы справляетесь с ролью менеджера, это не значит, что вы можете быть лидером. И наоборот: не все лидеры могут эффективно управлять людьми и ресурсами.
Лидерами называют тех, кто определяет общее видение и заставляет других поверить в него. А вот менеджер — это как раз тот, кто формирует процесс реализации видения, изложенного лидером. В этой статье я подробно объясню разницу между этими ролями и то, каким образом они могут взаимодействовать ради общего блага.
У лидера — видение, у менеджера — краткосрочные цели
Лидер видит самую общую картину — а иногда и является ее автором. Лидеры ставят паруса и задают направления, в которых движется будущее. Они придают остальным энтузиазм и вдохновляют своей идеей, заставляют стремиться реализовать ее. Лидеры разжигают в сердцах людей желание преодолевать трудности и достигать вершин.
Менеджеры же разрабатывают детальный план достижения этого видения и следят за претворением плана в жизнь. Они сосредотачиваются на создании подходящих условий, привлечении нужных специалистов, организации повседневной работы и управленческих аспектах достижения общей цели. Менеджеры следят за организацией и оптимизацией процессов, устанавливают краткосрочные цели, которых, по их представлению, можно достигнуть быстро с теми ресурсами, что есть.
Лидеры меняют правила игры — менеджеры придерживаются плана
Лидеры способны разрушать общепринятые нормы, они вызывают изменения и побуждают других следовать за собой. Обычно у таких людей беспокойный ум, который заставляет постоянно стремиться к большему и совершенствовать мир вокруг. Они не боятся рисковать и считают неудачи частью процесса — рискуют снова и снова, даже если знают, что могут снова потерпеть неудачу. Лидеры не останавливаются, пока не осуществят задуманное.
На плечах менеджеров лежит задача составить надежный план, которого они с удовольствием будут придерживаться. Если они видят, что план должен сработать, они попытаются осуществить его. Менеджеры обычно не стремятся рисковать: они оценивают риски, потенциальный ущерб и ищут способы предупредить его или сгладить последствия. Именно они решают появляющиеся проблемы.
В организации менеджеры не дают сотрудникам конфликтовать: они назначают людей со сходными взглядами и представлениями на одну смену или в один отдел. Цель менеджера — собрать коллектив, который работает слаженно, без конфликтов и незапланированных рисков. Лидер бы поступал совершенно иначе.
Лидер будет поощрять разнообразие в команде и рискнет объединить сотрудников с разными взглядами, представлениями и философией — не с целью обеспечить слаженную работу, а чтобы собрать хороший урожай разнообразных идей.
Однако есть и менеджеры, которые готовы рисковать — они вполне могут быть хорошими лидерами уже в процессе работы.
Задача лидера — долгосрочное видение. Менеджеры думают о краткосрочных целях
Настоящие лидеры видят долгосрочную цель и стремятся ее достичь, несмотря на неудачи и отсутствие каких-либо других стимулов.
Долгосрочная цель для них — не обязательно самая удобная. Но лидеры способны видеть, как ее достижение поможет людям, поэтому в самом начале и не требуется, чтобы ее разделяли другие. А уже определившись с целью, они стремятся сделать так, чтобы другие тоже увидели ее и сплотились ради ее достижения.
Лидеры часто — приятные в общении, притягивающие внимание люди, они умеют сопереживать, способны понять точку зрения другого человека и стать на его место.
Менеджеры работают с краткосрочными целями, которые должны соответствовать долгосрочному видению лидера.
Эти цели — небольшие, но важные этапы на пути воплощения долгосрочного видения в реальность. Они конкретны, упорядочены по времени, измеримы и соответствуют основной цели или долгосрочному видению.
Менеджеры следят за ходом работы и обеспечивают наличие ресурсов, необходимых для выполнения этих целей в заданные сроки. Как только достигается первая краткосрочная цель, им необходимо определить новую, которая еще на шаг приблизит к главной цели.
Лидеры ценят отношения, для менеджеров главное — процессы
Как я уже говорил, лидеров заботят люди, для них важны отношения, и в первую очередь — с участниками проекта, сотрудниками и ключевыми людьми, необходимыми для установления связей, которые помогут распространить видение будущего.
Лидеры с ходу знают, кто им нужен, чтобы воплотить определенную идею. Они устанавливают нужные связи и завоевывают доверие у людей, которые, по их мнению, помогут реализовать их видение.
Лидер сосредотачивается на результатах, а менеджер — больше на процессе. Менеджеры любят системы, которые позволяют заставить всё работать. Их больше интересуют показатели и аналитика — потому что так они могут быть уверены, что каждый этап процесса работает на достижение краткосрочной цели. Роль менеджера состоит в том, чтобы работать с коллективом и отслеживать, как идет движение в направлении общей цели.
Лидеров интересует личностный рост — менеджеры оценивают имеющиеся навыки
Лидеры постоянно стремятся к самосовершенствованию — всеми возможными способами. Им кажется, что если они чего-то не будут знать, то окажутся позади — поэтому ради себя самих им нужно развиваться. Лидеры интересуются тем, как расширить свой запас знаний и опыт. Они хотят изменить мир, а для этого нужно придумать что-то новое — им недостаточно того, что уже есть, они бросают вызов текущему положению вещей.
Менеджеры количественно оценивают существующие, проверенные на практике навыки, разрабатывают меры по их оценке и возможные способы совершенствования. Они внедряют передовой опыт и применяют его к собственным умениям — и таким образом развиваются.
Что тоже неплохо: менеджеры, как можно видеть, также хотят совершенствоваться сами и развивать своих подчиненных. Однако перенимаемый ими передовой опыт — итог работы лидеров, который необязательно будет применим к остальным людям. Именно поэтому лидеры постоянно ищут пути развития и совершенствования, которые подойдут для их последователей и менеджеров.
Лидер — это наставник, менеджер — это управляющий
Лидеры учат других, на них равняются. Они дают свободу принимать решения и делать выбор, потому что уверены, что их сотрудники с этим справятся. Лидеры доверяют своим людям и помогают им раскрывать свой потенциал.
Лидеры не говорят, что и как нужно делать, — они учат и дают возможность действовать самостоятельно, открывая при этом новые подходы и решения.
Менеджеры поддерживают в коллективе порядок. Они больше сосредоточены на распределении задач, определении способа их выполнения, а также на установке показателей эффективности работы. Менеджеры указывают, что и как нужно делать, — это важная работа, благодаря которой действия коллектива остаются в русле достижения краткосрочной цели.
У лидера — последователи, у менеджера — сотрудники
За лидером следуют, если считают, что это поможет саморазвитию и приведет к реализации собственных целей, которые обычно связаны с целями лидера.
Мы следуем за лидерами, потому что верим в них, а не потому, что от нас этого ждут или требуют.
Лидеры формируют круг последователей, которые воплощают их видение. Возможно, это результат врожденного умения привлекать людей на свой путь и зажигать в них стремление реализовать определенную идею. Таких лидеров, как Стив Джобс, Билл Гейтс и Марк Цукерберг, уважают не за богатство, а за идеалы, которые они передают людям.
Они подтолкнули остальных к использованию технологий, которые облегчают жизнь, и вдохновили на реализацию своих целей множество людей. Поэтому когда они о чем-то говорят, к ним прислушиваются — не потому что они громче остальных, а потому что им действительно есть что сказать. Для лидеров самое главное — люди.
Менеджеры имеют дело с работниками, действия которых нужно постоянно контролировать, и видят людей как набор навыков и показателей производительности, нанесенных на организационную диаграмму. Эта диаграмма отражает сферы ответственности и задачи сотрудников, которым нужно указать, что и как требуется сделать. Подчиненные менеджеров выполняют то, что должно быть достигнуто сейчас, а не в будущем.
Лидеры не связывают людей с должностями, социальным статусом или работодателем — они воспринимают их как личности, у каждой из которых — уникальный потенциал, характер и способности, которые могут помочь в реализации видения лидера.
Лидеры заслуживают уважение — менеджеры добиваются признания
Лидеры заслуживают уважение, подавая пример собственными действиями, за которыми стоят определенные намерения и видение — поэтому за ними и следуют. Уважение — результат не только того, что они верят во что-то конкретное, но и того, что они делают и как проживают свою жизнь: Махатма Ганди и Нельсон Мандела — одни из самых уважаемых лидеров нашего времени.
Они заслужили уважение людей, воплощая в жизнь видение и идеалы, которые, по их мнению, работали на общее благо. Лидеру не нужно быть в определенном месте, чтобы там следовали его идеалам — мысли и видение великих остаются жить среди людей, и те воплощают их в жизнь, учат им молодое поколение. И это высшая форма уважения, которой может ожидать лидер.
Менеджеры по своему характеру склонны оценивать всё в цифрах, поэтому они добиваются признания собственных усилий, ищут подтверждения правильности выполненной работы. Когда менеджеру кажется, что поставленные цели достигнуты, ему необходимо определить, насколько быстро это удалось сделать. Поэтому экономисты и аналитики становятся хорошими менеджерами.
Заключение
Редко один человек бывает выдающимся лидером и хорошим менеджером одновременно. Но если в организации есть и тот, и другой, она — в надежных руках. Лидерство и управление коллективом — совершенно разные задачи, но их сочетание может служить залогом успеха.
Мы должны признать важность обеих ролей и понять, что лидер и менеджер по отдельности не смогут работать успешно. В организации нужен и тот, кто способен предвидеть будущее, и тот, кто может составить план по достижению этого будущего.
Эффективным лидером будет тот, кто осознаёт необходимость работать с менеджером. А хорошим менеджером будет тот, кто понимает важность роли дальновидного лидера. Объединение усилий этих двоих позволяет создать сплоченную команду, которая будет работать в унисон ради достижения общей цели.
Перевод статьи выполнен в Alconost.
Alconost занимается локализацией игр, приложений и сайтов на 70 языков. Переводчики-носители языка, лингвистическое тестирование, облачная платформа с API, непрерывная локализация, менеджеры проектов 24/7, любые форматы строковых ресурсов.
Мы также делаем рекламные и обучающие видеоролики — для сайтов, продающие, имиджевые, рекламные, обучающие, тизеры, эксплейнеры, трейлеры для Google Play и App Store.
Понятие лидерства. Менеджер и лидер: сходство и различие
Существует множество взглядов на лидерство и огромное количество интерпретаций его значения.
Лидер в организации (группе) выполняет следующие функции:
— постановка цели перед другими участниками совместной деятельности (в процессе взаимодействия);
— нахождение средств для цели достижения;
— мотивация побуждения к определенному типу поведения или модификация их поведения;
— формирование единых способов восприятия реальности и норм организационной (групповой) культуры.
Различают лидерство:
— формальное – процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;
— неформальное – процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям.
Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям (таблица 5). Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.
Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.
Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.
Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит от того, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.
Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы.
Используя свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.
Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.
Основное различие между этими понятиями заключается в том, что:
— руководство (деятельность менеджера) – это социальный феномен; руководитель призван осуществлять регулирование официальных отношений;
— лидерство – психологический феномен, лидер осуществляет регулирование межличностных (неформальных) отношений в группе.
Лидер – это человек, который воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников (может не брать на себя ответственность за результаты работы).
Психология лидерства. От теории к практике
Данная книга посвящена теории и практике лидерства. В первом разделе рассмотрены подходы к исследованию лидерства: понятие лидерства, отличия лидеров и менеджеров, теории лидерства. Второй раздел посвящен практике лидерства. Приводится авторская модель лидерского воздействия и классификация стилей лидерства. Третий раздел посвящен организационному лидерству. Приводятся факторы и механизмы формирования лидерства.
Оглавление
Приведённый ознакомительный фрагмент книги Психология лидерства. От теории к практике предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.
Раздел 1. Теория лидерства
Данный раздел книги будет посвящен теоретическим представлениям о лидерстве. Из него читатель узнает о существующих понятиях лидерства, и причинах, по которым, на данный момент, лидерство в большинство случаев отождествляется с руководством. Мы же отступим от такого классического понимания лидерства и рассмотрим разницу понятий «лидер» и «менеджер/руководитель».
В разделе будут рассмотрены современные подходы к изучению лидерства. И здесь мы также отступим от классического способа повествования, обозначая теории лидерства не просто в хронологическом порядке (теория черт, поведенческие теории, ситуационные теории), как это принято в большей части литературы, а, учитывая их логическую связь, а также связь теорий лидерства с основными психологическими теориями.
В разделе также будет предложена авторская модель понимания лидерства («комплекс лидерства»), в соответствии с которой и пойдет дальнейшее повествование. Будут выделены особенности лидерства и его составляющие, а также дано авторское определение лидерства.
В результате прочтения данного раздела читатель сможет сформировать общее представление о тем, что такое лидерство, и о современных подходов к его изучению.
Глава 1. Понятие Лидера и Лидерства
Можно выделить следующие основные подходы к определению лидерства:
Отождествление лидерства и влияния. Например, Б. М. Басс рассматривает лидерство как позитивное влияние. Так, в случае, если цель члена группы, назовем его «А», состоит в том, чтобы изменить поведение члена группы «Б», то усилия «А» есть попытка лидерства. 1
Лидерства как умения оказывать воздействие на других. Определение лидерству в данном ключе дает Ж. Блондель. Лидерство — это власть, потому что оно состоит в способности одного или нескольких лиц, находящихся «на вершине», заставлять других делать то позитивное или негативное, что последние в иных условиях могли бы не делать. 2
Конечно же, власть как особый вид влияния лежит в основе лидерства, но наличие отношений власти не может служить базовой константой для конструирования определения лидерства. Власть имеется в руках любого руководителя, вне зависимости от того, является он лидером или нет. Очевидно, что быть руководителем и быть лидером — не одно и то же.
Определение лидерства, исходящие из противопоставления лидера и руководителя. Такой подход исключает возможность выявления закономерностей, которые заставляют группу выдвигать человека на позицию лидера, а, следовательно, исключает возможность поиска путей усовершенствования стилей лидерства в управлении.
В 1974 г. Р. Стогдилл сгруппировал в книге «Справочник по лидерству» 3 основные представления о лидерстве в соответствии с 11-ю ключевыми идеями, отражающими различные подходы к пониманию и исследованию этого феномена. Позже Е. В. Кудряшова 4 расширила классификацию Р. Стогдилла, выделив ряд дополнительных моделей рассмотрения лидерства. Далее представлены наиболее значимые представления о лидерстве из их классификаций:
Лидерство как проявление личностных черт. Основная идея этого подхода состоит в том, что лидер является таковым благодаря обладанию определенными качествами, отличающими его от других и позволяющими ему успешно добиваться и удерживать лидерские позиции. Так, В. Бингэм 5 представлял лидера как индивида, вобравшего в себя наибольшее количество желаемых личностных качеств. О. Тид 6 определял лидерство как комбинацию таких характеристик индивида, которые подталкивают других к выполнению поставленной задачи.
Лидерство как умение убеждать. Здесь подчеркивается различие между лидерством и управлением. Если последнее, с точки зрения сторонников этого подхода, является искусством принуждения и использования силы для того, чтобы заставить людей следовать в определенном направлении, то лидер управляет с помощью убеждения и поощрения. Например, С. Шенк 12 подчеркивал, что суть лидерства состоит в управлении людьми с помощью силы убеждения и побуждения, а не с помощью принуждения.
Лидерство как видение перспективы. Многие современные исследователи считают, что главное отличие лидера от последователей состоит в том, что он обладает видением перспективы, развивает и определяет деятельность своей группы.
Лидерство как следование особым ценностям. Соответствие лидера особым, наиболее притягательным для последователей ценностям — основа авторитета, являющегося, в свою очередь, определяющим лидерство фактором. Ценностный подход к лидерству стал наиболее популярен в последние десятилетия и лег в основу ценностных теорий.
Можно утверждать, что, выделяя те или иные аспекты лидерства, ученые преследовали различные цели, например, определение объекта наблюдения для эмпирических исследований в малых группах; обеспечение теоретического развития данной проблемы и др. В результате сложилась парадоксальная ситуация: с одной стороны, разработанные в социальной науке теории лидерства в совокупности, казалось бы, охватывают все стороны феномена лидерства, а с другой — имеющиеся разрозненные и неоднородные элементы его понимания не удается сложить в целостное представление.
При этом, по мнению Е. В. Кудряшовой, хронологически появление определенных представлений совпадает с развитием тех или иных теорий лидерства. Так, вначале личность лидера рассматривалась в качестве центра групповых процессов и как проявление личностных черт. Затем в рамках изучения поведенческого аспекта лидерства многие авторы определяли его как искусство достижения согласия, целей и решения задач или как действие и поведение. Далее, на этапе, ориентированном на развитие теорий, изучающих контекст лидерства, наиболее популярными были определения, связанные с умением убеждать, инициированием структуры и дифференциацией ролей.
Для проведения исследования необходимо сформировать общее определение лидерства, выявив его характеристики. Для этого хорошо подходят характеристики, выделенные в книге Евтихова О. В. «Лидерский потенциал руководителя» 15
— Лидерство формируется и проявляется в сфере взаимодействия. Этот пункт логически вытекает из первого. Если у лидера есть последователи, то он должен с ними взаимодействовать, и именно в этом взаимодействии последователи определяют его лидерские качества.
— Лидерство основано на авторитете. Авторитет имеет психологическую природу и формируется на основе общей заинтересованности подчиненных в руководителе и их убежденности в его особых (как минимум необходимых для них) способностях. Таким образом, понятие «авторитет» является важным ресурсом лидера, хотя не всегда соотносится с понятием «формальная власть». При этом должностной авторитет не является самодостаточным и устойчивым, если не подкрепляется другими компонентами (деловым или моральным).
— Лидерство основано на неформальном влиянии лидера. Обладая авторитетом, лидер обладает и влиянием на последователей, но этот ресурс влияния имеет выраженный личностный компонент (а не просто формальный, должностной). В отличие от руководителя, лидер не приказывает, а предлагает. И последователь, даже если он и находится в отношениях субординации с руководителем-лидером, поддается влиянию и осуществляет поручение не потому, что обязан, а потому, что ему хочется так поступить в данном конкретном случае.
— Лидерство складывается из отдельных актов лидерства. Процесс лидерства складывается из актов лидерства, то есть событий, имеющих начало и конец. Из этого следует вывод, что для успешности становления руководителя в качестве лидера ему необходимо обратить особое внимание на то, какие «акты лидерства» он совершает.
— Лидерство — когнитивный конструкт восприятия последователей. Лидерство не является наблюдаемым качеством, оно когнитивно «конструируется» последователями по мере того, как определенные поступки ассоциируются с их представлениями о лидерском поведении. Из этого следует, что для успешности становления руководителя в качестве лидера в конкретной социальной группе необходимо изучать качества, которые члены этой группы воспринимают как лидерские, и факторы, рассматриваемые ими, когда они приписывают определенные результаты лидерству.
К этим параметрам можно также добавить еще одну крайне важную характеристику:
— Основной элемент лидерства — это наличие цели. Эта характеристика определяет наличие остальных шести. Лидер ставит цель, на достижение которой он и ведет своих последователей. У лидера не будет последователей, если не будет цели, к которой они могли бы и хотели идти. Это очень важно при формировании корпоративной культуры. В частности, в формировании миссии компании и задач различных уровней.
Рассмотренные характеристики, позволяют выделить различные аспекты формирования лидерства в организации. Прежде всего, это постановка миссии и цели, в соответствии с которой должны стоится различные ценности групповой культуры, которые определят, как будут строиться акты лидерства и проявляться взаимодействие лидера с последователями. Из этого взаимодействия будут устанавливаться авторитет и влияние лидера на своих последователей.
Но что же представляет собой лидерство в целом. Переработав полученную информацию, автором было сформулировано понятие комплекс лидерства. Комплекс лидерства включает в себя целостное видение процесса лидерства на предприятии, пути его формирования и реализации.
Комплекс лидерства включает в себя следующие элементы: внутренние и внешние факторы организации, цель (миссию), личность лидера, взаимодействия лидера с группой и индивидами, из которых она состоит.
В комплексе лидерства определены факторы, влияющие на формирование процесса лидерства, а также сам процесс лидерства.
Процесс формирования лидерства включает в себя:
— Формирование самой личности лидера, обладающего определенными личностными качествами и моделями лидерского поведения.
— Формирование взаимодействия с группой и индивидом. Здесь должно быть рассмотрено поведение лидера во взаимодействии с группой и индивидом (мотивация, контроль, развитие коммуникаций и т.д.), а также обратная связь от них.
— Формирование группы и личности индивидов, из которых она состоит.
— Формирование задач. С одной стороны, они являются элементом комплекса лидерства, так как постановка задачи является формой взаимодействия лидера с группой и определенным способом влияния на нее, с другой задачи могут являться фактором формирования комплекса лидерства, а в частности формирования личности индивида в группе.
— Формирование факторов лидерства. Этот пункт влияет на формирование лидерства в организации или неформальной группе опосредованно и может являться одним из наиболее важных этапов для формирования лидерства в организации, что мы и покажем далее.
Важно отметить, что области комплекса лидерства пересекаются, т.е., во-первых, они оказывают влияние на формирование друг друга — личность лидера определяет способы его взаимодействия с группой, способы взаимодействия формируют саму группу, а группа соответственно определяет какие способы взаимодействия нужны именно в данном коллективе, и, в конце концов, данные способы уже определяют необходимую личность лидера и его стиль. Во-вторых, часто сложно классифицировать какое проявление руководства к какой области относится. Например, можем ли мы отнести стиль руководства к личности лидера или же к его способы взаимодействию с группой.
Также данный рисунок показывает нам, какие внешние факторы (по отношению к процессу лидерского взаимодействия) влияют на формирование самого комплекса лидерства:
— Цель — как наиболее важный фактор. Причем ее может ставить как сам лидер, либо руководство может подбирать лидера в соответствии с ней, тогда именно цель будет формировать личность лидера. Также она определяет характер взаимодействия с группой и характер самой группы.
— Внутренним фактором может являться уже существующая в компании или неформальной группе система взаимоотношений, которую необходимо изменить. К внутренним факторам относятся: цели организации/группы, ее структура, технология производства продукции и оказания услуг/особенности деятельности неформальной группы, задачи, ресурсы организации/группы; формы, методы и средства руководства, опыт предыдущей групповой деятельности и групповая культура.
— Внешние факторы. Это стандартный набор факторов для организации/группы, включающий в себя: политическую ситуацию, технологическое развитие, макроэкономическую ситуацию, социо-культурные факторы и т. д. Следует отметить, что наиболее важным для построения процесса формирования лидерства являться социо-культурный фактор.
Последующее исследование будет опираться на данный подход, чтобы отыскать наилучшие пути формирования стиля лидерства. Во втором разделе мы будем подробно рассматривать, как формируются различные элементы комплекса лидерства, и что включают в себя личность лидера, взаимодействие с группой и сама группа.
Глава 2. Отличия лидера от менеджера
В большинстве современных публикаций, посвящённых лидерству сложно отыскать разницу между понятием «лидер», которое может применяться к любой группе в целом и понятие «руководитель», которое приемлемо только в формальных группах. Само же исследование лидерства в подобных публикациях и сводиться к изучению руководства. В этой главе мы разберемся в правомерности такого отождествления понятий.
Достаточно долгое время, вплоть до ХХ в., лидерство рассматривалось исключительно как позиция и деятельность правителя. Первые попытки философского осмысления лидерства (правления) содержатся в древнекитайской и древнеиндийской философии и знакомы нам по трактатам, относящимся к I тыс. до н.э., например трактат «Артхашастра», составленный советником — брахманом Каутильей для индийского царя Чандра-гупты, древнекитайские трактаты «Искусство войны» 17 (Сун-цзы, VI — V вв. до н.э.), «Хай Фэй-цзы» (Хай Фэй, III в. до н.э.) и «36 стратагем», 18 произведения Шэнь Бухая 19 (IV в. до н.э.). К числу более поздних работ можно отнести работы Н. Макиавелли, который в эпоху Возрождения «рисует» образ лидера-государя. Именно с этим философом и его знаменитой книгой «Государь» 20 связываются исследования природы власти и лидерства в европейской традиции. В подобных трактатах описывались рекомендации относительно управленческой деятельности и особенностей взаимодействия лидера (правителя) со слугами, народом, другими правителями и врагами. В основном они касались того, как правителю эффективно достигать своих целей, удерживать власть, понуждать к подчинению и побеждать врагов. При этом лидерство рассматривалось исключительно на основе занимаемой правителем властной позиции.
Возможности для научного исследования феномена «лидерство» появились только в XX в., что связано с развитием таких наук, как психология и социология с соответствующими методами психодиагностики. Примерно в этот период и появился термин «организационное лидерство».
В настоящее время в зарубежных теориях менеджмента под организационным лидером (англ. organizational leader) преимущественно понимается первое лицо организации, т.е. руководитель, занимающий определенную должностную лидерскую позицию. Это во многом обусловлено частичным совмещением в слове «leadership» эквивалентов понятий русского языка «лидерство» и «руководство». Ряд англоязычных авторов предпринимали попытки разделения этих понятий, используя слово «headship» (главенство) в противовес «leadership» — для отделения должностного влияния от лидерского, тем не менее, во многих западных теориях довольно сложно различить «лидера» и «руководителя».
Специфика большинства отечественных исследований лидерства заключается в разделении и противопоставлении понятий «лидерство» и «руководство».
Для понимания сущности организационного лидерства первоначально проведем разделение социально-психологической позиции лидера и формальной управленческой позиции руководителя. Впервые внимание на двойственное употребление понятия «лидерство» (leadership) обратил С. Джибб (С. Gibb), который попытался развести эти понятия следующим образом (Таблица 2.1.)
Таблица 2.1. Отличия руководства от лидерства по С. Джиббу 21
С. Джибб попытался различить феномены «лидерство» и «руководство», описав их различными терминами и обратив внимание на содержательные моменты. И хотя некоторые из них спорны, все же они обозначают вектор различений. Но и это различение в западной управленческой теории замечено было не многими, и в настоящее время в англоязычных публикациях по-прежнему сложно различить, идет ли речь о лидерстве или о руководстве, до тех пор, пока не вникнешь в суть описания.
Уоррен Беннис также попытался определить разницу между лидером и менеджером (Таблица 2.2).
Таблица 2.2. Различие между менеджером и лидером
В 1971 г. была опубликована работа Б. Д. Парыгина, где он выделил ряд различий лидерства и руководства, которые в последующем официально закрепились в советской науке. Позже исследователи активно предпринимали попытки уточнить и противопоставить эти понятия. Как правило, в первом случае выделялось естественное, свободное, неформальное начало в противоположность официальному во втором. Так, А. А. Урбанович выделяет следующие различия между руководством и лидерством (Таблица 2.3).
Таблица 2.3. Различия между руководством и лидерством по А. А. Урбановичу. 22
Евтихов О. В. в книге «Лидерский потенциал руководителя», обобщив различные представления о разнице руководства и лидерства, приводит свою классификацию различий.
— Функциональные — руководство является атрибутом функционирования официальной структуры и характеризует преимущественно формальные взаимоотношения. Лидерство характеризует психологические неформальные взаимоотношения в группе, возникающие «по вертикали» (доминирование подчинение);
— Условия возникновения и прекращения — руководитель обычно либо назначается официально, либо избирается. Официальные права и обязанности снимаются с руководителя при освобождении от занимаемой должности. Лидерство возникает естественным образом в процессе взаимодействия людей. Власть лидера сохраняются, пока есть люди, готовые следовать за ним;
— Источники власти — руководитель наделяется соответствующими официальными правами, связанными с организацией деятельности группы. Власть лидера основана на авторитете и подкрепляется установленными в группе нормами.
Проанализировав представленные работы, можно выделить следующие различия между лидерством и руководством:
— Власть руководителя опирается на формальную основу и не зависит от последователей. Власть же лидера обусловлена выбором группы и опирается на неформальную основу и отношения. При этом автор не согласен с мнением многих исследователей о том, что лидер выбирается спонтанно. Лидер должен обладать определенными свойствами и соответствовать представлениям группы о том каким он должен быть. Можно выделить, как общие признаки лидера, которые делают его таковым в любой ситуации, так и специфические, которые зависят от ситуации. К первым можно отнести признаки, характерные для моделей лидерства, выделенных в работе Т. В. Бендас «Психология лидерства». При этом выделяются две модели лидерского поведения: конкурентная, которая включает в себя маскулинную (т.е. мужскую) и феминную (т.е. женскую) и кооперативная. Данные модели и их характеристики будут рассмотрены далее.
Говоря о специфических признаках, можно сказать, что они зависят от контекста. Для организации можно выделить такие признаки как: экспертные знания и навыки, способность принятия решений в кризисной ситуации, опыт и время работы в компании и др.
— Руководитель представляет цели организации (высшего руководства). Лидер же представляет цели последователей.
— Руководитель мотивирует не к достижению цели организации, а к получению материальных, либо нематериальных выгод, связанных с достижением поставленной цели работником. Например, цель организации — достигнуть определенного объема продаж, и если сотрудник ее достигает, он получает премию, т.е. мотивация сотрудника направлена на получение премии, нежели на развитие компании. Лидер же мотивирует персонал на достижение общей цели, которую последователи считают своей. При этом мотивацией «от», читаются неформальные методы, такие как изгнание из группы или пренебрежительное отношение ее членов. Отсюда можно сделать вывод:
— Цели руководителя и последователей различаются. Цели лидера и последователей совпадают. Конечно, можно говорить о возможности манипуляции лидера последователями, в случае, когда он хочет достигнуть корыстных целей, но, чтобы это сделать, ему надо сплотить людей, для чего он и создает им общую цель, к которой причисляет, в том числе и себя. Однако эффективность такого руководства будет проявляться только в краткосрочном периоде.
Суммируя сказанное, можно сделать следующий вывод: лидер — это тот, кто изначально побуждает идти за ним, благодаря личностным качествам. Руководитель же выполняет функцию правильной организации этого движения.
Глава 3. Краткая история лидерства
История исследований лидерства берет свое начало еще в древности. Ученые античности и Древнего Китая пытались систематизировать и описать качества присущие лидеру, к сожалению, не владея современной научной методологией. Однако, за последние два века ситуация сильно изменилась, к лидерству стал применяться научный подход. Появлялось все больше теорий, соответствующих господствующей в тот или иной период психологической парадигмы. Сначала это был личностный подход, откуда появилась теория лидерских черт, затем господствующее место занял бихевиоризм и тогда обозначился поведенческий подход в психологии лидерства и т. д. Далее стали создаваться аутентичные теории лидерства с одной стороны, и появились попытки интеграции противоположных подходов с другой.
На данный момент можно видеть большое количество теорий лидерства, что предопределяет необходимость описания их преемственности и развития. В данной главе мы и постараемся решить данную проблему. Мы абстрагируемся от конкретных дат (которые читатель, однако, может проследить по списку литературы), но большее внимание уделим именно логики развития основных подходов и переходу от однофакторных теорий лидерства к многофакторным.
— Эволюция теории черт
Теория лидерских черт. Вскоре стали появляться серьезные концепции личностных черт, а соответственно и опросники, которые позволяли их определять. Здесь, в первую очередь следует отметить Р. Кеттела и Г. Стайса, которые в 1954 году сравнили лидеров с другими членами группы, первые опережали последних по восьми свойствам личности: нравственная зрелость (С); доминирование (Е); целостность характера (G); социальная смелость (Н); проницательность (N); независимость от вредных влечений (О); сила воли (Q3); отсутствие излишних переживаний (Q4). 29
Теория великого человека не зашла в тупик. Она получило новое рождении в теории харизматического лидерства. Представители теории харизмы настаивали на одном, но интегральном качестве, которое и делает человека лидером — харизме. «Харизмой» по Максу Веберу следует называть качество, дарованное Богом. 33 Харизматическую власть он ставил в оппозицию традиционной и рациональной власти. Важное отличие теории харизмы от теории черт — отличие в происхождении лидерской власти. В концепции Вебера, харизматическая власть является магическим свойством, дарованным свыше. Однако, уже в данной концепции, можно видеть намеки на научное осмысление. Так, М. Вебер, настаивал, что для того, чтобы последователи признали качества вождя в лидере, он должен четко аргументировать свои требования, доказывать собственные умения и демонстрировать, что подчинение ему ведет к определенным результатам, т.е. по сути он указывал на поведенческие характеристики лидера. В результате от теории харизмы произошло несколько ответвлений.
Религиозная концепция харизмы. Представители данного течения указывали, что Вебер ссылается на Р. Зоома и его «Церковное право», посвященное истории христианских общин, лидеры которых обладали харизмой. Идеи этих лидеров, воспринимались последователями как прямое руководство к действию, как единственно верная истина.
Функционально-социологическая теория харизмы. Данное направление рассматривает харизму как функцию от личностных качеств индивида и социальной ситуации.
Психологические и психоаналитические теории харизмы. В психологических теориях распространение получил анализ психологических и патологических характеристик личности вождя, а причины появления харизмы объяснялись в терминах невротических склонностей людей.
Теория искусственной харизмы. Данное направление предполагает, что харизма может представлять из себя намеренно сформированный образ поведения.
Атрибутивная теория харизмы. Теория основывается на предположении, что последователи приписывают лидеру харизматические характеристики, исходя из восприятия его поведения..
Теория когнитивного ресурса. Данная концепция вместо харизмы рассматривает другой важный личностный фактор — когнитивный ресурс (интеллект и опыт) лидера.
Трансформационное лидерство. Трансформационное лидерство является современным олицетворением теории харизмы. Впервые термин «трансформационное лидерство» был введен Дж. В. Доунтоном (1973). Однако, свою разработку данное понятие получило уже у Джеймса МакГрегора Бернса. Он понимает трансформационное лидерство как процесс, в котором лидер и последователь, взаимодействуя определенным образом поднимают друг друга на более высокий уровень мотивации и личностного/нравственного развития. Лидеры обращаются к высшим идеалам и ценностям, а также сами принимают и реализуют эти ценности на практике.
Концепцию двигателя лидерства можно рассматривать как развитие трансформационной теории. Н. Тичи пришел к выводу о необходимости передачи «лидерской точки зрения» на более низкие ступени управления. «Передаваемая точка зрения» — это система из трех элементов: бизнес-идей, ценностей и эмоциональной энергии, и решительности.
— Эволюция поведенческого направления в исследованиях лидерства
Стоит сказать, что идеальный стиль лидерства отыскать так и не удалось. Разные стили лидерства оказывались эффективными в различных ситуациях, о чем говорил, еще сам Курт Левин.
Мотивационные теории. Мотивационная теория Р. Хау, Б. Басе понимает лидерство как попытку изменения поведения членов группы через изменение их мотивации. Абрахам Маслоу утверждал, что лидерство возникает в процессе преобразования желаний людей в мотивы, зависящие от среды. Конкретизировал эту идею Дж. Липман-Блюмен в концепции связующего лидерства, в соответствии с которой современный лидер должен уметь устанавливать связи между своими побуждениями и целями, а также целями и побуждениями других людей.
Трансакционное лидерство. Трансакционное лидерство родилось из поведенческих теорий обмена. Они, в свою очередь, базируются на теории оперантного научения Б. Ф. Скиннера и предполагают, что любое взаимодействие людей есть обмен, где каждый несет свои выгоды и издержки. Первым трансакционным теоретиком, заговорившем о лидерстве стал Питер Блау. Он указал, что лидерство проявляется в ситуации неравновесного обмена. В случае, когда индивиду нечем отплатить он предоставляет в генерализованный кредит самого себя. Если такой вариант реализуется целенаправленно, мы и говорим о феномене лидерства. Однако подробно теорию трансакционного лидерства разработал уже Е. Холландер. Он понимает лидерство как обмен между лидером и последователями. Лидер предоставляет последователям выгоды в виде организации действий; разъяснения ситуации; координации усилий; внимания. Последователи также вознаграждают лидера: признанием; уважением; принятием влияния.
Концепция идиосинкразического кредита состоит в том, что деятельность лидера состоит во внедрении инноваций. Так как это нарушает групповые нормы, группа предоставляет лидеру кредит (доверия). Кредит будет тем больше, чем более компетентным показал себя лидер.
Модель LMX Дж. Грэна, предполагает, что между лидером и отдельными последователями может существовать разная степень обмена. Компетентные работники входят в ближний круг и с ними лидер использует убеждение. Некомпетентные входят в дальний круг и с ними отношения базируются на властных полномочиях.
Модель опосредованного обмена П. С. Авдеева 45 подразумевает, что обмен может происходить не напрямую между лидером и последователем, но опосредованно. В этом случае лидер выступает лишь как средство достижения, какого-либо блага. Наилучшим руководителем будет тот, кто обеспечит наименьшие издержки последователя, понесенные им с целью удовлетворения потребности.
Модель взаимодействия-ожидания Дж. Хоманса и Дж. Хемфилда предполагает, что усиление взаимодействия и участие в совместной деятельности связано с усилением чувства взаимной симпатии, а также с внесением большей определенности в групповые нормы. Лидер в этой теории определяется, прежде всего, как инициатор взаимодействия.
— Эволюция ситуационного подхода в лидерстве
Личностно-ситуационные теории. Здесь одновременно рассматриваются, как психологические черты лидера, так и условия, в которых происходит процесс лидерства. Так, по мнению К. Кеиса, лидерство является результатом трех факторов: личностных черт; свойств группы и ее членов; групповой проблемы. А С. Казе говорит, что лидерство генерируется тремя факторами: личностными качествами лидера, группой и ситуацией. В ряде моделей, например у П. С. Авдеева, стили рассматриваются как наборы личностных качеств применяемые в зависимости от ситуационных переменных 48
Прослеживая логику развития теорий лидерства можно отметить, что все они исходили из однофакторных подходов, т.е. изначально в качестве детерминанты лидерства рассматривался, какой-либо один фактор: личностные качества, поведенческий стиль, ситуативные характеристики. При осознании недостатков однонаправленного подхода, модели лидерства стали комбинироваться, возникли двухфакторные концепции: личностно-ситуационные, поведенческо-ситуационные, личностно-поведенческие теории. Однако и этого оказалось мало. Финальной стадией изучения лидерства стал системный подход, куда включалось уже множество факторов. Например, теория эмоционального интеллекта, учитывает и личностные качества индивида, и его поведение, и ситуацию, в которой оно реализуется.
Второй тенденцией, которую стоит отметить является переход от дискретного подхода к процессному. В дискретном подходе позиция лидера была раз и навсегда заданной за счет того или иного фактора (как это происходит в теории харизмы, например), в процессном же подходе рассматриваются особенности взаимодействия лидера и последователя (как это происходит в трансакционном и трансформационном лидерстве).
Наконец третья тенденция — это отход от чисто рационалистического подхода, где лидер является руководителем, который использует совокупность рациональных приемов для выжимки максимальной производительности из подчиненного. На смену ему выдвигается иррациональный подход, основанный на эмоциях и ценностях, который уже в большей мере приближается непосредственно к лидерству, а не руководству.
Так в чем же различия всех вышерассмотренных теорий. Прежде всего, стоит сказать, что невозможно назвать тот или иной взгляд на лидерство или его стили неправильным, поскольку каждый из них это лишь модель, которая описывает данный феномен с определенной стороны. Каждая из теорий пытается осветить феномен лидерства с разных сторон, что, и показано на рисунке 1.1.
Важно отметить, что на рисунке в меньшей мере отображается различие в самом содержании различных моделей, чем акцент внимания этих моделей, и различные пути развития стиля лидерства.
Рис 1.1 Акцент внимания теорий лидерства
Постараемся рассмотреть акценты основных теорий лидерства. Прежде всего, харизматическое лидерство, как и теория личностных черт, направлены на саму личность лидера, соответственно необходимо развивать личность лидера. В концепции атрибутивного лидерства мы эти личностные качества лидеру приписываем (поэтому стрелка находиться на пересечении сфер), т.е. необходимо развивать методы взаимодействия. Имплицитные теории, как подраздел атрибутивных делают акцент на внутренние модели лидерства последователей. В транзакционном лидерстве, лидерство воспринимается как процесс взаимодействия — здесь необходимо развивать методы взаимодействия с персоналом — в частности мотивацию, при этом мы не предаем значения самой личности лидера. И последнее трансформационное лидерство находится в сфере влияния способов взаимодействия на формирование самой группы. Также можно распределить и остальные теории лидерства. Это говорит о том, что необходимо продолжать поиск интегрированного подхода, которых бы рассматривал все аспекты лидерства одновременно и во взаимодействии.
Вышерассмотренные подходы являются лишь отправной точкой в рассмотрении всех теорий лидерства. Можно также говорить и о большом количестве иных подходов к лидерству, не рассмотренных выше, таких как: теория случайности, теория компетентности, гуманистические теории и т. д. и о большом количестве ответвлений от вышерассмотренных теорий, таких как: интеракционнисткий и мотивационно-целевой подходы в транзакционных теориях лидерства, интерпретационный подход в атрибутивной теории лидерства и т. д. Однако необходимо понимать, что каждая из теорий описывают тот или иной аспект лидерства, каждый из которых необходимо принимать во внимание, при формировании лидерства на предприятии.
Далее мы уже в подробностях рассмотрим каждый из подходов к лидерству и его историю.
Глава 4. Теория личностных черт
Первейшей теорией лидерства является теория «великого человека», в последующем переросшая в теорию лидерских черт. Данная концепция предполагает, что лидером человек становиться за счет уникального набора личностных качеств, которые он приобретает при рождении.
Данная теория базируется на общем подходе к изучению личностных черт человека, господствующем на тот или иной период времени, т.е., если в определённый момент времени основным инструментом диагностики личностных черт являлся 16-факторый опросник Кеттела, то и лидерские черты будут определяться в соответствии с этими шестнадцатью факторами. А как только создается другой, более точный инструмент определения личностных качеств, то и подход к определению качеств лидера, тоже меняется.
— Донаучные предпосылки теории черт
История теории «великого человека» берет начало еще в донаучном периоде и находит свое выражение в трактатах древних философов, изображающих лидеров как нечто героическое и мифическое. Сам термин «великий человек» («Great Man») был использован, поскольку, в то время, о лидерстве думали, скорее, как о мужском качестве («man», в названии теории, переводиться с английского и как «человек», и как «мужчина»).
Конфуций (551 — 479 гг. до н.э.) выделил пять качеств достойного мужа:
— Будь добр, но не расточителен.
— Заставляй других трудиться так, чтобы на тебя злобствовали.
— Имея желания, не будь жаден.
— Имея достоинства, не имей гордыни.
— Будь исполнен силы, но не свиреп.
В Древней Греции «добродетельным» лидером или гражданином считался тот, кто делал то, что правильно и избегал крайностей.
В поэмах Гомера «Илиада» и «Одиссея» мифические герои (выступавшие в роли лидеров) оценивались по их благородному поведению. Одиссей был наделен терпением, великодушием и хитроумием. Ахиллеса, хотя он и был простым смертным, за его качества именовали «богоподобный».
По Аристотелю практическая мораль и ум, проявляемые на поле боя и в жизни, стали важным атрибутом общества. Он выделил двенадцать добродетелей, основные из которых: мужество (середина между отвагой и трусостью), благоразумие (середина между распущенностью и бесчувственностью), достоинство (середина между спесью и приниженностью) и правдивость (середина между хвастовством и недосказанностью) и др.
Платон изображал лидера, имеющим прирождённую склонность к знанию и любовь к истине, решительным неприятелем лжи. Его отличают скромность, благородство, великодушие, справедливость, духовное совершенство. 53
Плутарх, в «Параллельных жизнеописаниях», продолжил платоновскую традицию, показав плеяду греков и римлян, обладающих высокими моральными нормами и принципами.
— Теория «великого человека»
Ф. Ницше (F. Nietzsche) в 1874 году писал о сверхчеловеке (человеке-лидере), который не ограничен нормами морали. Он может быть жесток к обычным людям и снисходительным в отношениях с равными. Его отличает жизненная сила и воля к власти.
Теорию великого человека критиковали мыслители, которые считают, что исторический процесс совершается независимо от желания людей. На этой позиции стоит марксизм. Так, Георгий Плеханов настаивал, что двигателем исторического процесса является развитие производительных сил и общественных отношений, а также действие особенных причин (историческая обстановка) и причин единичных (личных особенностей общественных деятелей и других «случайностей»). 60
Однако эта теория породила новую важную идею: если лидер одарен уникальными качествами, которые передаются по наследству, то необходимо эти качества определить. Данная мысль породила теорию лидерских черт.
— Теория лидерских черт
Теория черт стала развитием теории «Великого человека», утверждающей, что выдающиеся люди от рождения наделены лидерскими качествами. В соответствии с ней, лидеры обладают общим набором черт, благодаря которым они занимают свои позиции и приобретают способность принимать властные решения в отношении других. Качества лидера являются врожденными, и если человек не родился лидером, то он им и не станет.
Сесил Родс (Cecil Rhodes) дал еще один стимул для развития данной концепции, указав на то, что при возможности выделить общие лидерские качества, можно было бы уже с ранних лет выявлять людей с лидерскими задатками и развивать их потенциал. 61
Э. Богардус (E. Bogardus) в книге «Лидеры и лидерство» 1934 года перечисляет десятки качеств, которыми должен обладать лидер: чувство юмора, такт, умение предвидеть, внешняя привлекательность и другие. Он пытается доказать, что лидер — это человек, обладающий врожденным биопсихологическим комплексом, обеспечивающим ему власть.