мастер юниор что значит

Категории: юниор, мастер, профи

Разделение на категории: «мастер», «юниор», «профи»

1. Все экспонаты должны быть готовы на 100%до начало соревнования, то есть выставляется полностью готовая работа – фотография нейл дизайна (печатная и электронная версии).

2. Размер фотографии должен быть А3

3. Фото должно быть выполнено на глянцевой или матовой поверхности.

5. Работа должна быть полностью подготовлена в соответствии с выбранной темой.

6. Для создания композиции возможно использовать как профессиональные материалы (акрил, гель, художественная краска), так и любые дополнительные.

Художественная роспись

Категории: юниор, мастер, профи

Задание:

1. Необходимо выполнить роспись акриловыми красками на полном комплекте из квадратных экстра длинных типс (10 см), кол-во типс – 10 штук, с полным отображением различных размеров реальных ногтей. Типсы могут быть куплены или изготовлены самостоятельно

2. Тема работы: «Свободная»

Критерии судейства.

1. Работа выполняется дома. Все экспонаты должны быть готовы на 100% до начала соревнования (оценивается готовая работа, выполненная на 10 типсах)

2. Работа должны быть помещена в дисплей. Дисплей не декорируется, крышка должна сниматься. Фон внутри шкатулки, на котором располагаются типсы, может гармонировать с цветом типс, но обязательно должен быть однотонным. Размеры дисплеев: длина – не более 26 см, ширина – не более 26 см, высота – не более 7 см. Сверху дисплей может быть прозрачным

3. Типсы с дизайном должны быть надежно прикреплены к дисплею. В случае, если типсы не прикреплены или закреплены плохо, и во время судейства при открытии дисплея рассыпались, судьи судят работу в том виде в котором она представлена. Претензии со стороны конкурсанта не принимаются

4. Готовая работа должна быть покрыта прозрачным лаком для ногтей или финиш гелем. На готовой работе типсы могут быть соединены между собой

5. В работе должны быть использованы различные техники росписи акриловыми красками

6. В коробку может быть вложено описание работы: подзаголовок, слоган

8. После завершения конкурса и церемонии награждения участники должны забрать свои работы у Организатора. В противном случае, Организатор конкурса не несет ответственности за сохранность работ.

Запрещается (дисквалификация):

1. Использовать профессиональные материалы для наращивания ногтей (акрил, гель, гель-краски, цветные гели, гель-лаки и т.п.), аксессуары для дизайна (слюда, фольга, бульонки, камни и т.д.)

2. Использование аэрографа, шаблона, наклеек и трафарета

3. Внутреннее и внешнее оформление шкатулки

4. Использование типс одного размера или меньшего размера (5см)

Китайская роспись

Категории: юниор, мастер, профи

Задание:

1. Необходимо выполнить роспись акриловыми красками плоской кистью на полном комплекте из квадратных экстра длинных типс (10 см), кол-во типс – 10 штук, с полным отображением различных размеров реальных ногтей. Типсы могут быть куплены или изготовлены самостоятельно

2. Тема работы: «Флористика»

Критерии судейства.

1. Работа выполняется дома. Все экспонаты должны быть готовы на 100% до начала соревнования (оценивается готовая работа, выполненная на 10 типсах)

2. Работа должны быть помещена в дисплей. Дисплей не декорируется, крышка должна сниматься. Фон внутри шкатулки, на котором располагаются типсы, может гармонировать с цветом типс, но обязательно должен быть однотонным. Размеры дисплеев: длина – не более 26 см, ширина – не более 26 см, высота – не более 7 см. Сверху дисплей может быть прозрачным

3. Типсы с дизайном должны быть надежно прикреплены к дисплею. В случае, если типсы не прикреплены или закреплены плохо, и во время судейства при открытии дисплея рассыпались, судьи судят работу в том виде в котором она представлена. Претензии со стороны конкурсанта не принимаются

4. Готовая работа должна быть покрыта прозрачным лаком для ногтей или финиш гелем. На готовой работе типсы могут быть соединены между собой

5. В работе должны быть использованы различные техники росписи плоской кистью. Использование круглых кистей допустимо для выполнения второстепенных элементов дизайна, не более 10% от общего объема работы.

6. В коробку может быть вложено описание работы: подзаголовок, слоган

8. После завершения конкурса и церемонии награждения участники должны забрать свои работы у Организатора. В противном случае, Организатор конкурса не несет ответственности за сохранность работ.

Запрещается (дисквалификация):

1. Использовать профессиональные материалы для наращивания ногтей (акрил, гель, гель-краски, цветные гели, гель-лаки и т.п.), аксессуары для дизайна (слюда, фольга, бульонки, камни и т.д.)

2. Использование аэрографа, шаблона, наклеек и трафарета

3. Прорисовка круглой кистью контуров рисунка («обводка»)

4. Внутреннее и внешнее оформление шкатулки

5. Использование типс одного размера или меньшего размера (5см)

Источник

Junior-специалист в компании. Знаете ли вы, сколько он может сделать для бизнеса?

Сотрудники, которые только начинают свой путь — это большая ценность для бизнеса, если уметь с ними работать. Как правильно выстроить интеграцию и получить максимальную пользу? Рассказываем о нашем опыте.

Разговор о том, как мы работаем c junior-специалистами, начнем с того, какие профессиональные качества мы считаем важными для успеха.

Мы не любим ленивых, незаинтересованных людей, которые не имеют мотивации в собственном развитии. Ведь такие люди со временем перестанут приносить пользу компании и проектам, над которыми они работают. Мы любим работать много и быстро. Стараемся с максимальной скоростью доставить свежий код до пользователей. Мы очень большое внимание уделяем качеству наших продуктов. Почти половина времени всей разработки — это проверка качества того функционала, который мы собираемся представить пользователям. Несмотря на развитие автоматизации, функциональное тестирование — значительная часть работы, поэтому штат тестировщиков у нас активно растет.

Так как мы стараемся создать приятную атмосферу в коллективе, а так же потому, что слаженным коллективом работать удобнее и эффективнее, мы заботимся о том, чтобы удерживать своих сотрудников и чтобы они всегда были мотивированы.

Этому есть ряд причин. Во-первых, джунов можно растить именно так, как нужно нам, прививая наши ценности, процессы и скорость. Во-вторых, они очень мотивированы (с другими мы прощаемся). Чтобы представить, насколько нам интересны эти специалисты: джуниоры, один или два сотрудника, у нас есть практически в каждой группе разработки и тестирования: iOS, Android, backend, qa..

Зачем мы берем джунов в тестирование — вопрос не новый, ответ, как всегда, «из жизни»: по сути, мы занимаемся крайне динамичной мультиплатформенной разработкой продуктов, то есть нам необходимы тестировщики, знающие и мобильные платформы, и десктоп, и Smart TV, и API. Все это необходимо знать каждому тестировщику. По факту же, на рынке любой крепкий мидл знает 1-3 платформы, в лучшем случае. Сейчас в тестировании все сходятся на том, что мидлов как таковых мало, поскольку слишком короткий лаг перехода на следующий уровень, особенно, в рамках небольших команд. Поэтому, набор джунов, как одно из направлений развития команд, принял у нас стратегический оборот.

Набирать все так же сложно, не взирая на большое количество предложений на рынке. На 60 резюме приходится 2—4 потенциально интересных соискателя. При отборе кандидатов прежде всего мы смотрим на аналитические способности, личные качества, стрессоустойчивость, азарт в глазах. То есть не уделяем особого внимания профессиональным качествам и опыту, так как этого у джунов еще просто нет.

Очень слабо написанные резюме, соискатели не всегда указывают курсы, книги, лекции, которые они прослушали, прошли. На собеседовании спрашиваешь: «Ну почему вы не указали это в резюме? Вас бы тогда не 1-2 компании позвали, а десять!». Также, очень бросается в глаза так называемая «массовая рассылка», нет ответа «почему хотите именно к нам?». Нам же нужны люди, которые знают о компании, хотят работать именно с нашими продуктами, хотя бы открывали сайт или приложение, понимают куда они идут на собеседование. Уважение и интерес к потенциальному работодателю должны просматриваться уже в резюме (если уж не дошло дело до сопроводительного письма).

Еще одна проблема «новичков» в сфере, которая неприятно удивляет в людях с большим нерелевантным опытом, приходящих к нам после (условно) 10 лет работы в других областях, это неумение грамотно себя преподнести. Мы умеем хорошо презентовать свою вакансию. Каждый раз, когда мы начинаем рассказывать сколько платформ мы тестируем и какое количество проектов разрабатываем, какое разнообразие знаний, обьем и скорость мы предлагаем, мы видим загорающиеся глаза у тех, кто действительно осознанно идет в эту сферу и хочет расти и развиваться в IT. Так научитесь же преподносить себя. Пускай это избитая тема, все наниматели поднимают глаза к небу и вздыхают, но знаете почему мы все равно закидываем эту «удочку» на собеседованиях? Сетуем и вздыхаем? Потому что потом тот, кто действительно загорелся, всегда напишет сопроводительное письмо после собеседования. Даже если уже писал одно. А вот тут уже становится интересно, и мы как золотоискатели потираем руки и читаем, и улыбаемся, и нанимаем этого человека. Ведь все джуны по большому счету одинаковы, но когда вы показываете способность быстро схватывать ситуацию, способность аналитически мыслить и выстраивать проекции, значит вы нам подходите. Нам нужны такие люди.

В общем: все сейчас делают персонализацию в мобильных приложениях и сервисах, так и вы, входя в эту увлекательную сферу, приложите чуточку больше усилий, напишите работодателю «почему я». И это окупится.

Два или больше промежуточных «аудита» для отслеживания прогресса обучения; первично концентрируемся на методологии и процессе, далее — технологии, платформы, проекты, общее понимание.

Во-первых, у нас существует двухэтапный аудит, который выработался на практике. После месяца работы проходит первый опрос по нашим «манифестам» (документам, регламентирующим процессы работы, методологию и флоу). Это необходимо для того, чтобы любой джуниор через месяц знал как конкретно решать задачу в багтрекинговой системе, даже если ни одного коллеги или руководителя рядом нет. Любой сотрудник в команде — это самостоятельная полноценная единица, способная выполнить задачу без «ручного» управления. Этому мы обучаем быстро и надежно, после этого аудита мы уже не возвращаемся к вопросу «что делать?», мы концентрируемся на том «как?».

Следующий аудит проходит через два месяца и представляет собой опрос по практике. Например, для тестировщиков есть четкое требование, которое мы озвучиваем на собеседовании: по истечении 3 месяцев кандидат обязан уметь развернуть любую среду для тестирования, включая Smart TV (с этим направлением особенно трудно, поскольку мало кто его знает), то бишь, подготовить все для тестирования любой поставленной задачи на любой платформе любого проекта. Для джунов-разработчиков это может быть освоение технологий, фреймворков или ПО, в зависимости от проекта и т.п.

Самое главное, что мы этому учим быстро, где-то стрессово, но учим, а не кидаем одного на амбразуру. Кто-то говорит, что специалист должен уметь разобраться во всем сам — это супер, но когда не хватает ресурсов и нужно было «вчера», наша тактика полностью себя окупает. Экспресс погружение приносит свои плоды и у нас не было еще ни одного желающего сдаться и уйти, значит, что-то правильно мы делаем и с правильными людьми.

В кого реально превращаются наши джуниор тестировщики через 5 месяцев? Они могут провести тестирование любого релиза любой платформы любого нашего проекта самостоятельно; могут довести до логичного окончания любую поставленную задачу (и по флоу, и по реализации), а также знают все процессы, понимают куда движутся, имеют растущие зоны ответственности и компетенций.

А вот перечень того, что должны уметь делать/знать/иметь джуниор-разработчики по истечении испытательного срока (это конечно далеко не полный список): самостоятельно развернуть проект, знать все регламенты, правила и инструкции; понимать с кем в каких случаях необходимо коммуницировать; иметь план развития на ближайшие месяцы; часть выполненных задач должна оказаться в продакшене.

У каждого junior-специалиста есть план развития и роста, это определяется на встречах one2one после испытательного срока; здесь следует отметить отдельно, что за это время и работник и мы понимаем к чему более склонен человек, куда он хочет расти: увеличение зоны ответственности, технологии, наставничество. Потолка для роста нет, у нас сейчас четыре проекта на 6 платформах, о каких ограничениях можно говорить! На этой встрече по плану развития сотрудника мы ставим измеримые, реальные цели, которые правда требуют некоторого сверхусилия от человека — нам не нужен в команде джун, который расслабится и перестанет развиваться, углублять знания, расти по карьерной лестнице.

Если кто-то думает, что это легко, посмотрите по сторонам и скажите, сколько из ваших коллег линейных руководителей и выше занимаются обучением и развитием джунов в команде? Мало? Мало. Это огромные затраты энергии, так как необходим постоянный контроль их деятельности, постоянный ответ на сотни «как и почему?», при этом, мы несем ответственность за их деятельность, выпускаем релизы один за одним, то есть обеспечиваем непрерывный процесс «выпуска продукта». Но все эти затраты приносят приятные сюрпризы, так например, процесс интеграции каждого нового джуна проходит все менее «болезненно» для руководителя: команда «переваривает» джуна сама; вчерашние джуны обучают, помогают, и внедряют человека в команду так органично, что мы боязливо, но все же, пишем в отдел кадров: «а пришлите-ка еще пачку резюме, можем взять еще джунов, этих переварили».

Да, стоит повторить, что найм джунов — это одна из стратегий развития команды, но она крайне важна, так как кроме очевидных «выгод» в виде стоимости такого сотрудника, запаса его собственной мотивации, есть у этой стратегии и иная сторона (так и хочется сказать) — любой наш джун лучше вашего мидла. Так как джун уже «научен» работать по нашему методу, с нашей скоростью, с нашими ценностями; его не надо «переучивать», нет лишней токсичности, которая только съедает энергию команды и отбрасывает ее назад. Он постоянно замотивирован (причем зачастую основная мотивация джуна — это просто успешно выполненные задачи), планы развития краткосрочные и измеримые позволяют держать руку на пульсе развития сотрудника, понимать его настроение, растить его и обозначать перспективы роста карьеры и дохода своевременно и органично. Он стоит немного дешевле мидлов на рынке, а знает и умеет больше; не скажет «этого не знаю, и вообще, я веб не тестировал давно» или «это незнакомая мне технология, не хочу изучать»; понимает, что затраты на его обучение, необходимо «отработать»: мы не стажируем бесплатно, мы обеспечиваем человека доходом и предоставляем ему все возможности для развития. Взаимная выгода.

Ну и вишенка на торте: у нас пока нет тех, кто набрался знаний, чтобы украсить свое резюме (а написать уже можно на два листа минимум) и ушел. Мы строим команду, и команда отвечает нам тем же: преданностью, ответственностью, пониманием.

Источник

Категория: Vip мастер/ Топ мастер /Мастер/Юниор

«Топ-мастер». –30 мин.

В этой номинации конкурсанты выполняют на одной руке аппаратно-комбинированный маникюр с покрытием красным гель-лаком.

Задача: Мастер выполняет полноценный аппаратно-комбинированный маникюр на одной руке модели, вторая контрольная, используя комбинацию различных методов профессионального маникюра. При этом необходимо придать ногтям форму, обработать свободный край, боковые валики, очистить латеральные пазухи и полностью удалить кутикулу, используя комбинацию различных методов профессионального маникюра. Разрешается использовать фрезеры для аппаратного маникюра, маникюрные инструменты (ножницы, кусачки для кутикулы) и препараты, комбинируя их для получения максимально возможного наилучшего результата на руке модели. В ходе конкурса оценивается конечный вариант работы. При этом качество маникюра должно быть приближено к стандартам классического маникюра.

Условия подготовки модели:

Руки модели должны быть свободны от ювелирных изделий и бижутерии. Модель должна быть в футболке или блузе с короткими, выше локтя рукавами (во время судейства). Ногти моделей не могут быть предварительно обработаны и должны иметь блеск натурального ногтя.

Категорически запрещается любой вид обработки ногтей и рук модели до старта конкурса.

Состояние кожи вокруг ногтей будет учтено в листах нейлчек.

Модель для работы должна быть с натуральными, неотполированными ногтями.

Препараты:

Разрешается использование материалов только из гель-лаковой системы.

Используемые цвета не должны быть перламутровыми и с прочими эффектами.

Топ (финишное покрытие) должен быть с липким слоем.

Покрытие: Мастер выполняет выравнивание ногтевой пластины при помощи базы с соблюдением всех правил. В финале необходимо покрыть ногти красным гель-лаком.

ВАЖНО: маникюр и покрытие выполняется на 5 пальцах одной руки, вторая остается контрольной.

Разрешены к использованию: ремуверы для кутикулы, эмульсии для кутикулы, маникюрные металлические и абразивные инструменты, ножницы, кусачки для кутикулы, а также их комбинация и фрезеры для маникюра.

Запрещается использование: масел для ногтей, а также любых препаратов и кремов, в состав которых входит масло.

Источник

Кто такой джуниор и стоит ли идти им работать?

Некоторые компании пишут в объявлениях, что ищут джуниор-программистов. В этой статье — кто такие джуны, что они делают и надо ли вам туда.

Послушать аудиоверсию этой статьи (6 минут):

Джуниор-программист или джун — стартовая позиция в программировании. Это человек, который имеет небольшой опыт работы с каким-то языком и выполняет рутинную работу с перспективой роста.

Если вы умеете писать простые программы, понимаете их принцип работы и можете разобраться в чужом коде с комментариями — значит, вы можете быть джуниором.

Градации программистов и фулстек

Есть четыре градации в программировании: стажёр, джуниор, мидл и сеньор (Junior, Middle, Senior).

Деление условное, всё зависит от требований компании. То, что одни компании требуют от джуниоров, другие хотят от мидлов.

Единых требований к рабочему процессу у джуниоров тоже нет. Кто-то ждёт, что человек на этой позиции будет делать только вспомогательную работу, но не допускают до основного кода. Максимум — им могут дать писать документацию. В других фирмах джунов сразу сажают на рабочие проекты и дают мидла в помощь.

За опытом

Если хотите быстро прокачаться в языке программирования, быть джуном — идеальный вариант. Есть компании, которые не готовы платить много новичкам, но готовы вкладываться в их развитие, чтобы вырастить себе сильного программиста. Они платят по 30–40 тысяч рублей, но помогают вам освоить язык: комментируют код, дают кураторов, обучают. При этом вы тоже будете делать что-то полезное для компании.

Требования к кандидатам простые: знание основ языка, желание развиваться, упорство и готовность работать за маленькую зарплату. Для многих начинающих это реальный способ за полгода прокачаться в профессии.

За деньгами

Второй вариант работы джуниором — сразу начать зарабатывать, но тут сложнее. Немногие компании готовы сразу платить нормальные деньги новичкам в надежде, что они сами всему научатся. Можно рассчитывать на зарплату всего на 10–15 тысяч больше, чем в первом варианте, но требования тут другие. От вас будут ждать, что вы сами способны выдать рабочий код. Поблажек на то, что вы только начинаете, не будет.

С другой стороны, если вы пишете на популярном и простом языке, то конкуренция будет выше, а зарплаты — ниже, потому что много желающих поработать. Тем, кто пишет на редких или перспективных языках типа Kotlin или Rust, платят больше.

Медианные зарплаты джунов

Мы посмотрели на статистику зарплат в калькуляторе «Моего круга». Данные на начало 2019 года:

Для сравнения: медианная зарплата фулстек-мидла — 80 тысяч.

Что в итоге

Джуниор — начинающий программист, который знает и понимает язык, но не решал реальных производственных задач.

Даже если вы только начали изучать программирование, можно найти работу, где вы получите мало денег и много опыта, или нормальные деньги и высокие требования.

Если не бросать развитие и программирование, можно вырасти в мидла с зарплатой и возможностями побольше, но о них — в другой раз.

Источник