начальник постоянно орет на работе что делать
Неадекватные люди: конфликты и абьюз на работе
⏱ Время прочтения — 8 минут
Исследование показало, что жесткое отношение на работе, к сожалению, нередкий случай:
При этом 11% сталкивались с абьюзом только со стороны коллег, 44% — только со стороны начальства, и 13% — и со стороны коллег, и со стороны начальства.
Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).
Анализ по отраслям показал, что исключением стали лишь госслужба, НКО и начало карьеры: там процент тех, кто не испытывал на себе абьюз на работе, выше тех, кого это коснулось. Правда, разница не велика — всего 2−3%.
Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).
Тройкой «лидеров» среди проявлений жесткого отношения стали обесценивание труда, пренебрежение и высокомерие, разговоры на повышенных тонах, хамство и грубость:
Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).
Решать конфликтные ситуации большинство опрошенных предпочитало самостоятельно, но значительный процент респондентов не находили выхода из ситуации и просто увольнялись.
Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).
Рабочие конфликты и абьюз со стороны коллег и руководителя — эмоционально заряженные, непростые ситуации, на которые сложно реагировать с «холодной головой». Мы попросили Анастасию Желудкову, психолога, автора проекта prosto_psy, прокомментировать типичные проблемные сценарии и дать рекомендации, как выходить из них без ущерба для себя и карьеры. И по возможности больше с ними не сталкиваться.
Ситуация: конфликт с начальником
Алена живет в небольшом городе и работает бухгалтером в известной и стабильной компании. Но примерно полгода назад главный бухгалтер, в команде которого работала Алена, ушла. На ее место пришел новый человек — со своими правилами и подходами к процессам. Алена жалуется, что нередко получает распоряжения устно или по телефону, а когда задача сделана, вдруг узнает, что руководитель имела в виду совсем другое.
«Если руководитель в деловой коммуникации выбирает неэкологичную манипуляцию — переходы на личность, импульсивные выпады, — это говорит о его слаборазвитых эмоциональном интеллекте и гибких навыках. Для сотрудников в подчинении такая ситуация будет некомфортной, так как руководитель будет регулярно пользоваться своим вышестоящим положением и не сдерживать свои проявления. Это в конечном итоге может привести не только к ухудшению атмосферы в коллективе — пострадает самооценка и эффективность работы подчиненных, — но и к выгоранию сотрудников из-за постоянного эмоционального напряжения и стресса, или даже к публичным конфликтам и скандальным увольнениям.
Что я бы порекомендовала Алене: развивать собственный эмоциональный интеллект, учиться работать с манипуляцией и выстраивать профессиональные границы, выходя из-под влияния “неадекватного стиля управления”. Попробовать вывести отношения с руководителем в четкую деловую коммуникацию. В случае неудачи всё же лучше сменить компанию».
Ситуация: недружелюбный коллектив
Светлана недавно вышла из декрета и узнала, что отдел, в котором она работала, сильно поменялся. Кто-то ушел сам, кого-то «ушли». Но она вернулась с мыслями о том, что надо работать, подстраиваться. И сначала все шло неплохо.
«Данная ситуация похожа на скрытую конкурентную борьбу между коллегами с теневым лидером. В женских коллективах это распространенная история. Но для подтверждения данной гипотезы нужно деликатно выяснить информацию у коллег и руководителя. И в случае, если она подтвердится, идти в открытый диалог с коллегой при начальнице.
Я бы рекомендовала Светлане поработать над самооценкой, здоровым эго, навыками открытой конфронтации и конкуренции. Учиться видеть пассивную агрессию в коммуникации и уметь на нее реагировать, экологично конфликтовать и защищать свой профессиональный имидж.
Неразрешенная подобная ситуация может ударить по самооценке Светланы, обесцениваю своих профессиональных навыков, ухудшению отношений с коллегами и уходу по собственному вынужденному желанию».
Ситуация: под давлением клиента
Сергей около года вел проект. За это время со стороны заказчика поменялся руководитель этого проекта. Пришел человек с опытом работы на госслужбе с явной целью — выслужиться и зарекомендовать себя. В общении с Сергеем стал вести себя сразу надменно, «по-барски», не давал спокойно работать. Наступил момент, когда нужно было подписать акт выполненных работ на несколько миллионов рублей. Представитель клиента заявил: «Вы еще два месяца на меня поработаете, а потом я вам акты подпишу». Хотя все работы в рамках проекта выполнены, у проектной команды завершены командировки — никаких объективных причин не подписывать документы не было.
Сергей в растерянности: ругаться и конфликтовать не хочется, но без этого, кажется, ситуацию не решить. А еще страшно потерять клиента, ведь с этой компанией они работают уже не первый год.
«Сергей хорошо проследил психологические аспекты и мотивацию в поведении клиента, который за счет своего положения пытается повысить значимость, используя манипуляцию и давление для демонстрации власти. Но в данном случае эмоциональный конфликт только обострит ситуацию и клиент усилит напор, чтобы указать, “кто тут главный”.
Рекомендовала бы Сергею поработать над уверенностью и саморегуляцией в переговорах, учиться выключать эмоции, не давая втянуть себя в манипуляции. Вести открытый дипломатический хладнокровный диалог с клиентом. С обоснованием и подкреплением всех изначальных договоренностей, фактов и привлечением всей команды клиента».
Как разрешать конфликты на работе
👉 И последняя рекомендация: если на работе складывается непростая ситуация и все ваши попытки ее решить рушатся, подумайте, кого вы можете привлечь в качестве посредника.
«Одна из моих клиенток, — рассказывает Анастасия Желудкова, психолог, автор проекта prosto_psy, — несколько месяцев страдала от нападок нового руководителя. Тот увидел в ней конкурента и прилагал все усилия, чтобы “выдавить” из компании. Она общалась с ним подчеркнуто вежливо. По десять раз проверяла отчеты, прежде чем их отправить. Предлагала идеи, помощь, но получала лишь саркастические замечания. Просто уйти она не могла — и из финансовых соображений (у нее внушительная ипотека), и из-за привязанности к компании. В какой-то момент она поделилась своими неприятностями с руководителем соседнего департамента — они много работали вместе, и по каким-то вопросам он даже стал ее ментором. И тот неожиданно предложил ей перейти к нему. Весь вопрос с организацией перевода он взял на себя».
«Позвольте, я вас покритикую»: как распознать и остановить хамство на рабочем месте
Позвольте, я вас покритикую
Мир меняется и может показаться, что сегодня мы живем и работаем в мире гиперчувствительных людей, которые готовы смертельно обидеться на любое резонное замечание — документ был оформлен неподобающим образом или не соблюдены сроки подачи заявки. Далеко не все корпоративные споры могут быть проявлением хамства, потому что хамство не равно критике. Когда сотруднику сложносочиненно указывают на то, что он не профессионал, это хамство? Порой это даже может быть не засчитано за легкое оскорбление. У каждого человека есть право на мнение, но не каждый обладает достаточным запасом психоэмоциональной энергии и терпения, чтобы высказывать его вежливо («позвольте, я вас покритикую»). И иногда вам могут сказать прямо в лоб: «Ты непрофессионал» и быть на 100% правым. Если ремарка, которую вы слышите, можно определить как критику, под которой есть фактическая основа — то ее запретить нельзя, ваш собеседник имеет на это право. Можно лишь попросить критиковать в более вежливой манере.
С хамством все значительно проще. Спецназ перед тем, как штурмовать помещение, применяет светошумовая гранату. Задача гранаты — вывести из равновесия все системы чувств находящегося там противника: он должен ослепнуть, оглохнуть и потеряться в пространстве. И хамство в корпоративном пространстве — та же самая граната, которая не ранит, но дезориентирует.
Надо ли отвечать на хамство?
Нередкая ситуация на корпоративном совещании. Вы слышите в свой адрес фразу: «Вы идиот, ничего не понимаете в этом, вы вообще никто. Как вы могли вообще это произнести/сделать/подумать!». Надо ли на это отвечать, учитывая, что вы находитесь в корпоративном поле, где присутствуют ваши коллеги и, возможно, даже начальство?
Есть несколько вариантов ответа.
Вспомним японскую притчу. Однажды старый учитель — мастер меча сидел и пил чай, а рядом выполнял работу по дому его ученик. И вдруг в дом ворвался самурай, который хотел вызвать на поединок мастера меча, оскорбляя его, но и не нападая первым — в Японии были достаточно жесткие правила, запрещающие поднимать меч на человека равного, если нет формального повода для боя. Самурай продолжал говорить нелицеприятные слова, а мастер меча — пить чай. Когда самурай истощил запас ругательств и ушел, потому как поводов достать меч не было, потрясенный ученик спросил у учителя, почему тот промолчал? На что мастер ответил: «Скажи мне, если к тебе приходит человек и приносит дар, который тебе не нужен, и ты его не берешь, кому останется дар?». Ученик ответил: «Тому, кто дарил».
В этом правиле важно то, как вы будете молчать. Молчание с осознанием свой уверенности и силы «звучит» и воспринимается иначе, чем молчание, проистекающее от слабости. Представьте себе, что к вам подбежала маленькая собачка «не более наперстка» и начинает гавкать на уровне стопы. Наверное, вы не будете обращаться на нее внимания и она не затронет ваше чувство собственного достоинства.
Но если вы промолчите с позиций слабого, то вы признаете, что оскорбляющий вас хам — ровня или старше, потому что имеет право вас оскорблять.
Мы все забываем прекрасную фразу: «Прекратите со мной так разговаривать» и ее более вежливый вариант: «Я прошу вас в присутствии всех прекратить разговаривать со мной в таком неуважительном тоне».
Хамы нападают только в том случае, когда считают битву заранее выигранной
Первое, что можно сделать, — это попросить помощи. Прийти к руководителю и попросить остановить хамство в ваш адрес, потому что он — ваш руководитель. Мы постоянно решаем за других и ничего не просим. Но мы забываем, что человеку (в данном случае вашему начальнику) будет приятно проявлять свою силу и великодушие, и это нужно использовать, чтобы остановить корпоративного хама.
Кроме того, никто не обязан думать за вас, «прочитывать» ваши чувства и реакции. Ваш начальник, может даже не замечать, что ситуация вышла из-под контроля, или полагать, что для вас это норма. Пока не прозвучала просьба о помощи, проблема остается в области догадок.
В-третьих, тестирование своего окружения на поведение в кризисной ситуации — это то, что должен делать любой разумный человек в фоновом режиме. Если вам отказывают в необходимой помощи, это повод задуматься, нужен ли вам такой начальник и такая работа. Можно сравнить тестирование окружения с прогулкой по тропинке через болото: если палка, которой вы прощупываете почву для следующего шага, ушла под воду — понятно, что туда наступать не стоит. Точно так же в корпоративном мире — вы получаете знание, к кому и с какими вопросами вы можете обратиться. Знание, на кого можно положиться, а на кого нельзя, стоит золота.
Хамство со стороны начальства
Хамство — это самый доступный способ утвердиться на фоне другого человека. Поэтому, если вам хамит в присутствии всех ваш руководитель, то нет другого способа с этим справиться, кроме как поменять руководителя. В российской корпоративной культуре абсолютно бесполезно и бесперспективно вступать в перебранку с человеком, который изначально назначен «командиром».
Если вы считаете, что действия вашего начальника нанесли вам моральный ущерб, вы можете подать заявление в этический комитет (при его наличии) и положить заявление об увольнении на стол. Или — отправить заявление вышестоящему руководству о неподобающем поведении вашего начальника, и опять же положить заявление об увольнении на стол. К сожалению, других методов защиты от этого нет.
Что если вам регулярно хамит начальник, но при этом продолжает платить хорошие (по вашему мнению) деньги? В рамках российской системы сдержек и противовесов деньги уравновешивают хамство. Было бы слишком хорошо, если бы и зарплата была прекрасной, и начальник — идеалом, списанным с книг по менеджменту, но чаще всегда все бывает не так. Поэтому, если система равновесная, то делать ничего не надо. А если она неравновесная, тогда заявление об увольнении и жалоба руководству не должны вас стеснять вообще.
Хотя на моей практике я еще ни разу не видел, чтобы человеку, которого унижают, платили по достоинству. Подобная ситуация допустима только в некоем начале корпоративной игры, когда вам дали условные 100 рублей, а потом начинают проверять на прочность и стрессоустойчивость. Если подобное происходит уже на регулярной основе, то тогда вы можете оказаться в позиции человека, который не имеет ни премий, ни выходных.
Если вы оказались втянуты в эти корпоративные телодвижения, то надо решить для себя вопросы:
1) Каковы ваши личные ощущения?
2) Каков смысл ведущейся корпоративной борьбы?
3) Что надо лично вам? Вы создаете добавленную стоимость или вам скучно и вы хотите позаниматься мелкой возней под столом?
Слишком активное самоутверждение на рабочем месте — это еще и сигнал того, что в коллективе компании потеряна главная цель любой совместной деятельности — создавать добавленную стоимость.
Элемент большой игры
Хамство также может быть элементом большой игры внутри коллектива — «человеческой стаи». Когда бодрый и зубастый сотрудник постоянно борется за свой статус, то у его начальника может возникнуть вопрос: «Он очень резвый и борзый. Может ли он претендовать на мое место?» Такое поведение всегда вызывает больше опасения, чем желания восхищаться. Начальник будет даже рад, если в этой борьбе подчиненный чуть оступится. Ему выгодно истощить моральные ресурсы потенциального соперника. И он не будет его защищать по той же самой причине. Он руководствуется очень простым мотивом: чтобы любое корпоративное трение начало влиять по-настоящему на качество работы и на создание добавленной стоимости, должна разгореться настоящая травля. Поэтому любой начальник готов допустить несущественные «разборки» и мелкие конфликты, которые не ведут к уменьшению производительности труда: ему выгодно, если борзый сотрудник об кого-то «обломает зубы»: поплачет, покричит, поистерит. Он утратит часть морально-волевого стержня временно и перестанет быть конкурентом.
Что делать с хамом дальше?
Вопрос дальнейших взаимоотношений — это вопрос культурных кодов. И в культурном коде, в котором я проживал свои юношеские годы, были слова, в ответ на которые ты должен был броситься в драку и бить. Обычно эти слова произносили те, кто сильнее тебя, и дальше у тебя не оставалось выбора, как быть избитым.
Но мы находимся в корпоративном мире, где всегда можно сказать вашему обидчику: «Василий Петрович, я вас поздравляю, это последний раз, когда мы с вами разговаривали. Мы будем общаться с вами по электронной почте и только через руководство в копии. До свидания». Все. Вы не обязаны продолжать с этим человеком общение. Он может прокричать в ответ, что вы истерик, но если у вас совместный проект — за его эмоциональной эскападой стоит просто непонимание, что делать дальше.
Если же после этого случая к вам приходит ваш руководитель и просит объяснить, то ответ очень простой: «Этот человек сказал мне такие и такие слова. Я не считают возможным работать с ним, пока он не принесет публичные извинения. Возможно, вы выступите в этом вопросе медиатором». Допустим, руководитель говорит: «Я тебе приказываю». Но он не может вам приказывать работать с быдлом.
И это главный вопрос: зачем работать с токсичными людьми? Потому что жизнь сложнее копирки? Если вы работаете в средней компании на проходном месте, вы найдете себе работу на среднем проходном месте где угодно. А если вы работаете в выдающейся структуре, гордитесь своими титулами, но не умеете справляться с такими ситуациями, то возникает резонный вопрос: как вы туда попали?
Если начальник кричит на вас: что делать с неуравновешенным шефом
Как найти подход к руководителю с частыми перепадами настроения
Вадим Рубан тренер коммуникационных программ, коуч
На таких начальников жалуются многие: в один день он веселый и дружелюбный, а на следующее утро может накричать на вас в присутствии всего коллектива. Как же работать с непредсказуемым руководителем? Можно ли как-то повлиять на стиль поведения неуравновешенного шефа, или вам остается только молчать – или увольняться?
Исследуя эту тему, Нэнси Ротбард 1 говорит: «Работу с непредсказуемым начальником значительно осложняет тот факт, что вы никогда не знаете, с “каким” шефом вы сегодня столкнетесь — со злым и язвительным или с веселым и конструктивным. Сегодня шеф может быть вашим другом, а завтра он хам трамвайный. Когда вы работаете с начальником, у которого неуравновешенный характер, это серьезно осложняет и без того непростые рабочие отношения».
Не принимайте на свой счет
Когда шеф, известный частыми вспышками гнева, начинает на вас кричать, самое конструктивное, что вы можете сделать, — это не принимать грубость на свой счет. Перепады настроения обычно связаны с более глобальными проблемами. Дело в том, что, скорее всего, не вы лично раздражаете шефа, а сам предмет разговора провоцирует эти вспышки.
В такой ситуации действительно важно, хотя порой очень сложно, понять и определить истоки поведения шефа. Сказать, что ваш начальник идиот или придурок, конечно, можно, но облегчения это не принесет. Постарайтесь посмотреть на ситуацию сверху, не включаясь в нее, не реагируя на крики. Может, этот разговор идет по стандартному сценарию, который возможно изменить?
Кстати, иногда бывает полезным прислушаться к тому, что именно говорит шеф, а не к тому, каким тоном он это делает.
И еще запомните: крик — это всегда проявление слабости и беспомощности человека. Есть очень мудрое выражение: «Крик человека — это крик о помощи». Иными словами, если человек повышает голос, он чувствует свою неуверенность и слабость в каком-то вопросе.
Значит, в ваших интересах разобраться в причинах крика. Как только вы это сделаете, вам будет несложно нейтрализовать грубое поведение шефа в будущем.
Ищите поводы и причины
Чем глубже вы сможете разобраться в том, что вызывает перепады настроения начальника, тем лучше. Это может быть банальный низкий сахар в крови. Ваш шеф каждое утро приходит в офис хмурым? Или он в приподнятом настроении после обеда?
Вполне возможно, что его вспышки гнева объясняются особо стрессовыми ситуациями на работе. Может, ежемесячный совет директоров, который всегда проходит напряженно, является причиной перемен в его поведении.
Или такие перепады настроения могут быть проявлением так называемой эго-защиты. Такие люди могут быть суперчувствительными к угрозам, реальным или мнимым. Когда эмоционально реагирующий человек чувствует приближение внешней или внутренней угрозы, он может превратиться в чудовище.
Поиск толкований и поводов для различных реакций шефа поможет вам найти подсказки, чтобы объяснить его поведение и разработать свою стратегию.
Выбирайте время общения
Как только вы поймете основные причины эмоциональных вспышек начальника, вы сможете использовать это для планирования общения с ним. Вам действительно нужно научиться четко определять для себя ситуации, когда вы будете с ним общаться. Например, вам стоит залечь на дно, пока он не выпьет утренний кофе. Вероятно, не лучшая идея начинать обсуждение с ним второстепенных вопросов сразу после того, как он вышел после напряженной встречи с клиентом.
В таком случае имеет смысл спросить у него, чем вы можете быть ему полезны сейчас. Факт того, что вы здесь и готовы помочь, позволит ему почувствовать вашу поддержку. И это очень важно. Такие действия со стороны подчиненных и команды, как правило, поднимают настроение руководителю.
Оставайтесь спокойным
Если начальник начинает кричать или унижать вас по причинам, которые вам неизвестны, очень важно, чтобы вы не отвечали тем же. Это только усугубит ситуацию и, вероятно, еще больше усилит его гнев. В такие минуты вам лучше не говорить ничего, о чем вы потом пожалеете.
Если вы чувствуете, что вот-вот закипите, просто извинитесь и выйдите из комнаты. Прогуляйтесь вокруг офиса или найдите тихое место, где вы можете собраться с мыслями.
Обсудите этот вопрос с вашим шефом позднее в приватной обстановке. «Если ваш шеф — эмоционально реактивный человек, публичный конфликт с ним может повлечь за собой непредсказуемые последствия», — говорит Нэнси Ротбард.
Благодарите заранее
Нэнси Ротбард предлагает использовать практику «стратегических извинений». Ее суть состоит в том, что вы приносите искренние извинения за обращение к шефу в неподходящее время или признаете свои собственные небольшие погрешности. «Это может разрядить обстановку и показывает, что вы понимаете непростое положение шефа», — говорит Нэнси Ротбард.
Время двигаться дальше
При всем при этом вы не должны мириться с откровенным хамством на работе. «Когда это доходит до стадии, влияющей на ваше здоровье или напрямую мешающей выполнению должностных обязанностей, — это верный признак, что нужно предпринимать решительные действия. Вы можете уведомить отдел персонала либо искать другое, более дружелюбное место работы», — говорит Натанаэль Фаст.
Как наладить контакт с директором, которая ничего слышать не хочет
Сегодня исполнилось ровно десять месяцев, как Светлана Сергеевна заняла пост директора клиники, но настроение было нерадостное. Утренняя пятиминутка, как и вчера, закончилась перепалкой между ней и заведующим терапевтическим отделением Михаилом Яковлевичем.
Дело в том, что у Светланы Сергеевны был неплохой управленческий опыт, и она уже несколько раз создавала с нуля и ставила на рельсы различные компании. Это были в основном параллельные бизнесы ее мужа, талантливого профессора, доктора медицинских наук, звезды столичной пластической хирургии. Сама же Светлана Сергеевна в сфере медицины исполняла лишь роль пациентки, ну, или в лучшем случае администратора.
На стадии подготовки к открытию клиники вопросы закупки оборудования и отбора специалистов решал муж, а оформлением документов и ремонтом с удовольствием и успешно занималась Светлана Сергеевна.
Однако после открытия клиники Светлана Сергеевна все чаще стала слышать в свой адрес поучительные реплики со стороны врачей и особенно заведующих отделениями. Она начала подозревать, что они пытаются показать ей, что они дипломированные врачи, а она просто супруга профессора и владелица клиники.
По сути это было не так. Действительно, врачебный коллектив клиники не испытывал восторга от того, что их директор не врач, но такая ситуация не редкость в наше время. Но вот как можно донести любые, даже самые безобидные мысли до человека, который воспринимает все слова негативно и на свой счет, — было пока для них непонятно.
Будучи профессионалом и опытным руководителем, заведующий терапевтическим отделением Михаил Яковлевич задумался о том, как можно исправить ситуацию. Он начал анализировать типичные сценарии их совещаний с директором и пришел к выводу, что, во-первых, директор всегда торопилась, а он с коллегами, наоборот, привык к обстоятельному и детальному разговору; а во- вторых, только директор была на совещаниях не в белом халате.
Ну что ж, если нельзя одеть директора в белый халат, значит, нужно снять его самому, по крайней мере на время совещания. А также, в порядке эксперимента, попробовать говорить быстрее и энергичнее, как директор.
Михаил Яковлевич поделился своими мыслями с коллегами — заведующими тремя другими отделениями новой клиники, и они решили начать эксперимент. Ведь они сами были заинтересованы в нормализации ситуации и действительно признавали за Светланой Сергеевной определенные административные таланты.
На первом после начала эксперимента совещании четверо заведующих отделениями были в гражданской одежде, то есть не в белых халатах, и по этой причине, а может еще почему-то, у них не случилось споров с директором. Они быстро и по существу обсудили вопросы, и даже были моменты, когда Светлана Сергеевна искала в их лице поддержки при обсуждении вопроса о премировании младшего медперсонала.
Сама же Светлана Сергеевна, заметив других руководителей в гражданской одежде, почувствовала себя спокойнее: ей на мгновение показалось, что теперь она не одна, и у нее есть единомышленники.
Впоследствии стало негласным законом для всех приходить на совещания без белых халатов. И стоит отметить, теперь споры если и возникали, то исключительно по серьезным вопросам и с заслушиванием всех вовлеченных сторон.
Мораль этой истории заключается в том, что порой поводами для раздражения и вспышек гнева у руководителя могут быть не только слова и поступки, но и формальные атрибуты. Без труда устранив их, можно начать эффективно решать вопросы и исправлять ситуацию.
1 Rothbard N. P. & Patil S. V. Being There: Work Engagement and Positive Organizational Scholarship. In G.M. Spreitzer & K. S. Cameron (Eds.), The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship. New York: Oxford University Press, 2011
2 Fast Nathanael, Joshi Priyanka. Decision Making at the Top: Benefits and Barriers. The Psychology of Social Status. 2014.
3 O’Hara Carolyn. Managers, You’re More Intimidating Than You Think. The Week Magazine, March 4 2016 (Vol. 16, Issue 760).