не могу найти сотрудников что делать
Почему работодатели не могут найти себе хороших сотрудников.
Вступление: Сразу оговорюсь, что данная статья размещена мной в этом блоге в качестве эксперимента, дабы увидеть — а будут ли аудитории на Драйв2 интересны статьи на общественные, бизнесовые и социальные темы? Если будет интерес — то я продолжу выкладывать их в этот блог, ну а если нет — тоже ничего страшного, пусть останется неудачным экспериментом))).
Вот уже полгода, я со средней степенью активности ищу себе работу или подработку/аутсорс/удаленку на полставки (второе даже предпочтительнее), и все это время меня не покидает ощущение сюрреализма, властвующего на современном российском рынке труда. Причем ощущение это ширится и укрепляется тем чаще, чем больше разговариваешь с рекрутерами/HR-ами и посещаешь собеседования.))) Учитывая, что я не раз бывал и в шкуре работодателя, наблюдать за этим крайне забавно и, отчего-то, страшновато.))) Очень уж ярко видно, насколько желания работодателей не совпадают с их финансовыми возможностями, а также просто-таки эпический уровень лени при подборе персонала, помноженный на представления об управлении предприятием, родом из 19-го века… В результате, многие вакансии висят на сайтах по полгода, и не закрываются. Ниже, я перечислю _ основных ошибок, с которыми наиболее часто приходится сталкиваться.)
Итак, поехали:
Ошибка №1: Жгучее желание найти работника, в котором сочетаются возраст до 35 лет (а то и до 30, что еще больше забавляет) с обширнейшим опытом в зачастую диаметрально противоположных сферах профессии ( а часто, еще и опыт, выходящий за пределы профессии нанимаемого работника).
Например, в моей сфере так забавно наблюдать вакансии, в которых кандидат на должность юриста должен сочетать в себе обширный подтвержденный опыт представительства в суде, знать наизусть «закупочные» ФЗ (некоторые смешные личности открывают на собеседовании в планшетике «Консультант» и требуют воспроизвести по памяти точную цитату из, например 44-го.), при этом иметь опыт работы в отраслевой коммерческой компании от 3 (а то и от 5) лет, и опыт работы в госструктуре (почему-то не важно в какой, хотя я догадываюсь почему) от 5 лет. Все это обычно за 45-50 тыр. и висит на всем известных сайтах месяцами, что неудивительно, т.к. кандидатов, подходящих под такие требования, и до 35-то крайне немного, а до 30 их вообще единицы. Их надо искать в эшелоне «от 40 и старше», тем более согласных на такие зарплаты с таким уровнем компетенций. Если многим работодателям еще не понятно, что количество работников возрастом «до 35» в РФ в обозримой перспективе будет только сокращаться (и это чистая демография), то понимание рано или поздно конечно придет, но зачем удлиннять процесс, повышая риски для собственного бизнеса? И не нужно слепо следовать «мантрам» коучей и HR. Их задача – максимально долго продавать работодателям свои услуги, а не что-либо иное.)))
Ошибка №2: «Наводящие» вопросы на собеседовании типа: «Готовы ли Вы выполнять по указанию руководства поручения, напрямую не входящие в Ваши должностные обзанности?»
Несмотря на то, что я, как правило, отвечаю на такие вопросы что-то типа «В разумных пределах», в 80 % случаев такой вопрос означает, что соискателю стоит крепко задуматься, стоит ли продолжать общение дальше. В особенности, если какая бы то ни было «сдельщина» не подразумевается, а зарплата составляет 50000 руб. и менее… Зачастую, это просто-напросто означает, что Вы будете работать «за троих», и при этом даже доброго слова в свой адрес не услышите…
Ошибка №3: Попытки на собеседованиях задавать «личные» вопросы соискателю.
Очень люблю, когда на собеседовании пытаются выяснить политические или религиозные взгляды соискателя. Обычно, этим «грешат» юные HR, и я даже догадываюсь, откуда они это берут – весьма вероятно, что бездумно «шпарят» по переводным американским HR-вопросникам. Возможно, что в США это действительно работает и оправданно, т.к. там действительно есть компании с десятилетиями складывавшейся корпоративной культурой, где «чужие не ходят». В России подобное выглядит просто «дичью», и прозрачно намекает на неадекватность работодателя (это не относится к местам, куда действительно сложно попасть, типа крупных госкорпораций, где все это растет из славных традиций подбора кадров в силовых ведомствах, и куда «стоит очередь» на работу, но когда подобное спрашивают в ООО с уставным капиталом в 10000р – это реально забавно и странно).
Ошибка №4: Негибкость в способах найма персонала.
По причине ухудшающегося положения в экономике, очень нередка стала следующая ситуация: Вас приглашают на собеседование, все вроде бы неплохо, но в конце встречи Вам предлагают зарплату ниже Вами ожидаемой, и озвученной по телефону. Зачастую, даже в этом случае, работодатель и соискатель могут договориться. Я, в таких случаях, иногда предлагаю за озвученную сумму другие формы сотрудничества, например аутсорсинг, формат «частичной занятости» или «удаленную» работу по озвученному функционалу. Такие формы сотрудничества сейчас часто используются в работе со многими специалистами. Не всегда, но пока еще довольно часто, работодатели отказываются от таких предложений. Возможно у них действительно есть на это веские причины, но на мой взгляд, чаще всего это банальное отсутствие гибкости в принятии решений и закоснелый подход к ведению бизнеса, когда «все должны находиться в офисе».
Ошибка №5: Нежелание «растить» персонал «под себя».
Указанные в первом пункте, довольно противоречивые требования к квалификации накладываются на острое нежелание работодателей связываться с обучением работников под задачи своего бизнеса. Не существует большого количества экспертов одновременно во многих областях знаний, а те, что существуют, разбираются на российском рынке труда крупными государственными и транснациональными корпорациями на позиции, с зарплатами выше средних по рынку. Чем искать несуществующего «вундеркинда», гораздо проще, взять за 50-70% предполагаемой для «вундеркинда» зарплаты соискателя, наиболее близко соответствующего требованиям вакансии, и за несколько месяцев дообучить его «по месту» до приемлемого уровня, или дав некоторое время на самообучение. Мало того, что это позволить быстрее «закрыть» вакансию, так Вы получите еще и сотрудника с повышенным уровнем лояльности и сознательности, а это очень часто гораздо важнее чем несбыточные «универсальные» сотрудники, которых можно искать вечно.)
На этом, я пожалуй и завершу данную статью.))) Благодарю читателей за внимание к моим опусам, а в особенности за репосты, «лайки» и подписки.)))
Как найти сотрудника, если вы не HR-специалист
⏱ Время прочтения — 6 минут
Прежде чем публиковать объявления о потенциальном найме, найдите 30 минут времени, чтобы понять:
❓ Кто вам нужен?
❓ Для чего нужен?
❓ Сколько это стоит?
❓ Где искать такого кандидата?
Кто вам нужен?
Менеджер по продажам? Секретарь? Бухгалтер? Маркетолог? Есть ли в вашей команде человек, которому могут быть интересны эти задачи? Возможно, офис-менеджер Юля в свободное время продает хендмейд-украшения в группе «ВКонтакте». А системный администратор Вадим получает второе высшее — как раз в том направлении, которое вам нужно.
Если прописать потенциальный объем задач, может оказаться, что с этим справится имеющийся сотрудник на неполный рабочий день, внештатный бухгалтер или стажер. Ну а если расчет показывает нагрузку на полноценные 40 часов в неделю, есть смысл открывать полноценный поиск.
Итак, кто вам нужен?
Интересным способом оптимизации работы поделилась директор маркетингового агентства: каждый месяц она приглашает практикантов на стажировку. Первую неделю каждый сотрудник обязан передать стажеру хотя бы одно неинтересное ему дело: написать письмо клиенту по шаблону; собрать данные о компании-конкуренте; составить презентацию по представленным отчетам и так далее. Если в течение месяца стажер справляется с задачами, ему предлагают контракт. Если нет — у него есть подтвержденная практика и рекомендательное письмо по итогам работы.
Для чего нужен сотрудник?
Здесь очень важно четко понять, каких результатов вы ждете от нового человека? Какую ценность для клиентов, сотрудников, вас лично он будет создавать? К сожалению, даже средний бизнес не всегда задает этот вопрос при открытии позиции. Приходит новый сотрудник, что-то делает — новый дизайн, аналитику по продукту, описание новой услуги, — а результата нет.
Ответьте себе на вопрос, для чего вам нужен сотрудник? По каким критериям вы поймете, эффективен он или нет?
Сколько это стоит?
Если вы впервые открываете вакансию, важно понять, сколько стоят подобные услуги. Какая сумма вознаграждения позволит найти хорошего специалиста, но не ударит по бюджету?
Примерную оценку можно получить по размещенным вакансиям и оценке зарплатных ожиданий кандидатов, о которых они пишут в резюме и говорят на собеседовании. Даже без доступа к базе кандидатов примерные ожидания вы можете узнать, открыв поиск на сайте hh.ru. Контактные данные соискателей вы не увидите, но первый срез по доходам получите. Помните, что ожидаемая зарплата всегда выше предлагаемой: загляните и в вакансии, чтобы узнать, сколько нужному вам специалисту предлагают конкуренты.
Определяя размер заработной платы, вы влияете на входящий поток кандидатов:
Где искать кандидата?
Если канал поиска выбран верно, скорость закрытия вакансии увеличивается в разы. Например, можно долго искать хорошего бухгалтера в соцсетях и быстро — на работном сайте.
Один из самых важных вопросов бизнеса: «Где водится мой клиент?»
Для вас будет очень важным вопрос: «Где “обитают” мои потенциальные сотрудники?»
Используйте несколько каналов привлечения. Помимо работных сайтов это:
Итак, вы определили несколько мест, где ваш потенциальный сотрудник может встретить информацию о вашей вакансии. Теперь благодаря ответам на четыре ключевых вопроса у вас есть вся необходимая информация, чтобы составить четкое и понятное описание. В самое начало можно поместить короткое интересное представление компании, которое привлечет внимание потенциального кандидата.
Разберем на примере
Мы — российская марка одежды. Мы сами придумываем одежду, сами ее производим и сами же продаем в розницу. Наш основной канал сбыта — интернет-магазин и магазины-партнеры. Каждый месяц мы продаем несколько тысяч изделий по всей России. И у нас есть всего два неразрешенных вопроса:
Кто нужен: финансовый директор
Требования к кандидату:
Высшее образование — профильное, специализации: «финансы и кредит», «финансовый менеджмент».
Опыт работы от двух лет в производственной компании как преимущество.
Опыт финансового планирования и бюджетирования.
Опыт работы с кредитными организациями (полное сопровождение процесса от заявки до выдачи кредита).
Уверенное владение методами финансово-экономического анализа деятельности предприятия.
Отличное знание «1С», банк-клиента.
Навыки устного и письменного делового общения.
Мы предлагаем:
Сложные амбициозные задачи.
Современный офис в красивом месте.
Оформление по ТК РФ.
Рыночную заработную плату.
Молодую команду с хорошим чувством юмора.
Теперь у вас есть описание вакансии и четкое понимание, кто вам нужен и для чего.
Следующими шагами по поиску будут:
Когда вы четко понимаете, кто и для чего вам нужен, вы привлекаете больше подходящих кандидатов, более точно оцениваете, решит ли собеседник поставленные задачи. В качестве проверочного инструмента хорошо работают тестовые задания: попросите менеджера по продажам сделать звонок потенциальному клиенту; секретарю можно поручить составить деловое письмо для партнера; бухгалтеру — расчет налога по имеющимся данным.
После какого-то количества встреч вы нашли своего человека. Предложение сделано, принято, и вы счастливы — наконец работа выполнена! Обязательно уделите время тем, кто не прошел ваш отбор. Созвонитесь с каждым, расскажите о закрытии вакансии и дайте обратную связь соискателю. В этот момент вы закладываете фундамент будущего доверия и добрых рекомендаций. Кто знает, где и в каких обстоятельствах вы еще пересечетесь с этими кандидатами?
Если инструкция показалась вам слишком сложной, вы застряли на одном из этапов или у вас нет времени на поиск, доверьте работу профессиональному рекрутеру на HRspace. Это удобно и безопасно — мы берем на себя оформление документов и даем гарантии всем участникам сделки.
38 способов поиска сотрудников
Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».
Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.
Итак, 38 способов поиска персонала.
1. Начнем с классики. Job-сайты:
2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.
3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление.
Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живет на другом, не цифровом, домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».
5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram – фото и видео-приложение с элементами социальной сети. Прим. ред. HR—Journal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:
6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.
7. Можно сделать видеовакансию и выложить ее на YouTube.
После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.
Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д.
10. Рекламные объявления на радио.
11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города(«ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.
12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.
13. Подбор персонала с помощью кадровых агентств, хедхантеров, рекрутеров-фрилансеров и прочих посредников.
14. Кадровый резерв. Не стоит о нем забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:
16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определенный бонус).
17. Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.
18. Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.
Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.
20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.
21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаете, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.
22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости.
В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.
24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.
25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.
26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.
28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.
29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.
30. Защита дипломов. Еще один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.
31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.
32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и ее вакансиях.
Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.
34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).
35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.
36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.
37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.
38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.
На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.
Как найти сотрудника не на hh.ru
Заранее делаем оговорку, что не имеем ничего против HeadHunter. Это действительно удобная площадка для рекрутинга, которой мы сами пользуемся. Просто этот метод поиска работы и сотрудников вам 100% известен. Но сегодня нам хочется познакомить вас и с другими способами, которые могут оказаться полезными.
Затягивать не будем, поэтому начинаем.
Почти у каждого человека есть смартфон. В нем сосредоточена вся жизнь — общение с друзьями и коллегами, обмен файлами и документами, чтение новостей, покупка билетов, заказ еды и такси. А еще все мы пользуемся мессенджерами, которые могут помочь в поиске работы или сотрудника.
Самым популярным и эффективным мессенджером для поиска работы является Telegram. Можете просто разместить в телеграм-канале вакансию и ждать откликов, а можете искать кандидатов и активно просматривать объявления о поиске.
Хороший специалист должен хорошо зарабатывать. «Хорошо» не может быть меньше 50 тысяч. На этом канале вы найдёте именно такие вакансии.
Вакансии в медиа, в сферах дизайн, креатив, маркетинг и реклама, архитектура, интернет-технологии, НКО напрямую от работодателей.
Канал, где публикуют интересные вакансии в ИТ и Диджитал.
Канал для преподавателей, менеджеров образовательных проектов и коучей.
Вакансии для маркетологов, пиарщиков, рекламщиков и digital-специалистов. Администратор — Морозов Владимир, директор по маркетингу с 24-м стажем в маркетинге.
Собираем для вас вакансии, которых нет на hh.ru и других работных сайтах
@promopoisk и @promopoiskspb
Интересные вакансии для жителей Москвы и Санкт-Петербурга.
Размещать вакансии на job-сайтах мы привыкли, а вот в соцсетях еще нет. А зря! Те же Вконтакте и Фейсбук люди часто используют, чтобы найти работу. Если вы хотите дать объявление о поиске сотрудника, лучше это сделать в тематических группах.
Для этого вам нужно:
1. Написать пост и подобрать картинку.
2. Собрать список групп, где могут находиться потенциальные сотрудники.
3. Связаться с администраторами сообществ и обговорить условия размещения.
Главные преимущества такого способа — широкий охват и большой выбор кандидатов.
Трудоустройство после получения диплома — проблема нынешних выпускников, с которой вы можете помочь. Кстати, вузы охотно сотрудничают с предприятиями, ведь на оценку их эффективности как раз влияет процент трудоустроившихся выпускников.
Наиболее распространенный вариант – размещение информации о вакансиях в учебных корпусах вузов, на сайте или в газете. Также можете договориться с руководством о проведении презентации компании прямо в вузе или обсудить заключение договоров о направлении студентов на практику в вашу организацию.
Помимо методов, которые мы описали выше, существуют специальные сервисы, которые самостоятельно отыщут вам работника по нужным критериям. Конечно, они платные, но зато экономят ваше время и тратить его, просматривая сотни резюме, вам не придется. Можете присмотреться к следующим:
Это интернет-площадка вакансий, которая объединяет работодателей и профессионалов в сфере рекрутмента по всей России. Тут вы можете привлечь рекрутеров и кадровые агентства, чтобы закрывать вакансии любой сложности.
Биржа HR-заказов, которая объединила более 35 000 исполнителей в 561 городах. Помимо рекрутеров-фрилансеров вы сможете отыскать там тренеров для корпоративного обучения, специалистов по оценке и ведению кадрового делопроизводства.
Платформа от HeadHunter, где вы оставляете заявку на подбор персонала, а частные рекрутеры находят вам специалиста любого уровня.
Профессиональная CRM для рекрутинга, которая:
Сервис для ведения базы резюме, вакансий и заказчиков. Позволяет импортировать резюме с работных сайтов и соцсетей, автоматически добавляет отклики кандидатов и многое другое.
В комментариях делитесь своими необычными способами и опытом поиска сотрудников или работы. Какими сервисами обычно пользуетесь?
Подписывайтесь на наш телеграм-канал, чтобы не пропустить интервью (через неделю) с Ниной Осовицкой — директором по HR-брендингу HeadHunter.