Вопрос на собеседовании за что можно уволить сотрудника
10 вопросов, на которые вы должны ответить, прежде чем увольнять своего сотрудника
Вы собираетесь уволить своего подчиненного? СТОП! Не стоит торопиться с решением.
«Я уже все решил, – скажете вы. – Этот сотрудник не оправдал моих ожиданий». А вы уверены в том, что в этом виноват служащий, а не вы сами? Каждый раз, когда у вас возникает соблазн уволить своего сотрудника, используйте эту ситуацию как возможность проанализировать свои поступки. Так или иначе, вы наняли человека, который не смог справиться со своими служебными обязанностями. Вы должны понять, как это произошло и как предотвратить подобные ситуации в будущем.
Далее мы рассмотрим 10 важных вопросов, на которые вы должны ответить, прежде чем прощаться с «ненужным» сотрудником.
1. Знает ли этот сотрудник, каких результатов от него ожидают?
На этот вопрос вы должны ответить в первую очередь. Как утверждает Гэри Брадт, бизнес-коуч и автор знаменитой книги «Кольцо в песке. Как возродить из руин свою жизнь и бизнес», руководители часто полагают, что они четко разъяснили подчиненным свои требования. Однако на деле, все выходит наоборот. По мнению Гэри Брадта, недостаточно просто сказать сотрудникам, что они должны делать. Вы должны убедиться в том, что они поняли ваши требования. Поэтому попросите их сформулировать своими словами, каковы их задачи на ближайшее время и как будут оцениваться их результаты. Некоторые сотрудники просто стесняются задавать вопросы, чтобы не выглядеть глупо в глазах начальства. Поэтому крайне важно расставить все точки над «i», прежде чем они приступят к работе над проектом.
2. Обладает ли этот сотрудник необходимыми навыками и инструментами для выполнения работы?
Бывают и такие ситуации, когда сотрудник четко знает, что от него требуется, но ему не хватает навыков или инструментов для выполнения задачи. В данном случае, вы должны предоставить служащему необходимые средства и обучить его соответствующим навыкам (социальным и техническим), чтобы он справился со своей работой. Если у вас недостаточно времени и денег на обучение сотрудника, то вам нужно правильно распределять задачи. Не забывайте о том, что навыки и способности сотрудника должны соответствовать степени сложности проекта. Хороший руководитель никогда не будет поручать своим подчиненным задачи, заранее зная, что они не справятся с ними.
3. Если все дело в недостатке мотивации, могу ли я исправить ситуацию?
Если сотрудник совсем потерял интерес к работе, то никакие курсы и тренинги не смогут повысить его мотивацию. Поэтому вам нужно выяснить, почему этот сотрудник стал таким пассивным. Возможно, вы не оцениваете его работу по заслугам, поэтому он думает: «Зачем стараться? Все равно от этого никакой пользы. ». Или вы поручаете ему слишком простые задания, не позволяющие ему раскрыть все свои способности. В любом случае, вы должны поговорить с этим сотрудником с глазу на глаз, чтобы найти корень проблемы и устранить его.
4. Существуют ли в моей компании определенные пробелы в системе найма сотрудников?
Иногда, мы обвиняем во всех своих бедах подчиненных, вместо того чтобы проанализировать работу отдела кадров. Дэвид Голдсмит, эксперт в области лидерства и менеджмента, рекомендует пересмотреть процесс найма сотрудников в вашу компанию. Подбирая кандидатов на должность, вы должны обращать внимание на их фактические знания и умения, а не на прошлые достижения. Даже если у соискателя блестящее резюме, это не означает, что он удачно впишется в вашу компанию. Поэтому продолжайте совершенствовать методы подбора персонала, чтобы в вашей команде работали только лучшие из лучших.
5. Совершенна ли система адаптации персонала в моей компании?
Когда новый сотрудник попадает в вашу компанию, он испытывает огромный стресс. Он ощущает себя туристом, который очутился в чужой стране, совершенно не зная местного языка. Даже если он уже не раз занимал подобную должность в других местах, ему все равно нужно привыкнуть к специфике поведения в вашей компании.
Рассказываете ли вы новым сотрудникам об особенностях вашей корпоративной культуры или считаете, что они должны разбираться во всем сами? Прикрепляете ли вы к новичку наставника, к которому он может обратиться, когда ему потребуется помощь? Честно ответьте на эти вопросы – это в ваших же интересах. Если вы поняли, что бросаете нового сотрудника на произвол судьбы, постарайтесь исправить ситуацию. Вы сбережете много времени, усилий и денег, предоставив новичкам поддержку, в которой они так нуждаются, с самого первого дня. Иначе, они буду гадать на кофейной гуще, пытаясь выяснить, как же обстоят дела в вашей компании. Результат – низкая продуктивность и неудовлетворенность работой.
6. Не были ли мои ожидания слишком высокими?
До найма сотрудника, которого вы сейчас собираетесь уволить, у вас в голове были определенные ожидания. Подумайте, были ли они реалистичными? Нанимали ли вы человека, ожидая, что он станет вашей зеркальной копией? Возможно, вы чересчур завысили планку, и поэтому сейчас чувствуете разочарование.
Эрик Честер, специалист по вовлечению персонала и автор книги «Возрождение трудовой этики», рекомендует пересмотреть свои исходные ожидания. Если вы подбираете сотрудника на роль вашего заместителя, не стоит надеяться, что он станет вашим клоном. Не забывайте о том, что это совершенно другой человек со своими способностями, навыками, знаниями и взглядами на мир. Поэтому не требуйте от него невозможного.
7. Давал ли я адекватную оценку конкретным действиям этого сотрудника?
Ваши сотрудники не смогут развиваться, если вы не будете указывать им, что именно они делают правильно, а что – нет. Представьте, что вы изучаете иностранный язык, а преподаватель не исправляет ваших ошибок в произношении. Сможете ли вы потом общаться с иностранцами? Разумеется, нет.
То же самое касается и ваших сотрудников. С вашей стороны должна быть ответная реакция, основанная на конкретном поведении ваших подчиненных. Если вы вовремя не исправите их ошибки, они будут повторять их вновь и вновь. Так что будьте с ними честны, если вы хотите, чтобы они улучшали результаты своей работы.
8. Правильно ли я поощрял этого сотрудника?
Некоторые руководители утверждают, что им нужна сплоченная команда, и, в то же время, поощряют за успешную работу лишь некоторых сотрудников. Другие желают снизить уровень конкуренции внутри коллектива, и, тем не менее, не отказываются от поощрительных мер в виде бесплатных путешествий и премий. Бывает и так, что сотрудник служит вам верой и правдой уже много лет, выкладывается на все 100%, а вы даже не задумываетесь о повышении его зарплаты. Это приводит к снижению его мотивации, поскольку его старания не оцениваются по заслугам.
Если ваши сотрудники не ведут себя так, как вы ожидаете, пересмотрите свою систему поощрения. У ваших подчиненных должен быть стимул, побуждающий их к совершенствованию.
9. Контролировал ли я ход текущих проектов?
Во время работы над проектом, у подчиненных могут возникнуть определенные вопросы, которые они захотят обсудить с вами. Поэтому вы постоянно должны быть на связи со своими сотрудниками. Это не означает, что вы должны контролировать каждый их шаг. Просто будьте доступными в течение дня, чтобы подчиненные могли вам позвонить, когда им потребуется помощь. Без вашего руководства и поддержки, старания ваших сотрудников будут обречены на провал.
10. Подойдет ли этот сотрудник для другой должности?
Каждый ваш сотрудник – это уникальная личность, со своими умениями и талантами. Часто бывает так, что он просто оказывается не на своем месте. Возможно, вы недостаточно хорошо изучили его личностные характеристики, нанимая его на определенную должность. Или, может, он сам переоценил свои возможности, стремясь занять именно эту вакансию. Сейчас уже нет смысла искать виноватых. Главное – понять, получает ли ваш сотрудник удовольствие от своей работы или выполняет ее через силу.
Если вы выяснили, что он приходит в офис, как на каторгу, не спешите его увольнять. Лучше подумайте, подойдет ли он для другой должности в вашей компании. Может оказаться так, что та неумелая помощница стоматолога станет отличным администратором, поскольку у нее хорошо развиты коммуникативные навыки. Или тот скромный паренек, который никак не может заключить сделку с клиентами, напишет для вас замечательный рекламный текст. Прежде чем увольнять любого сотрудника, спросите себя, занимает ли он должность, в которой он сможет раскрыть весь свой потенциал.
Семь раз отмерь – один раз отрежь
Увольнение сотрудника – это очень важное решение, которое необходимо тщательно обдумать. Не стоит принимать его на эмоциях – иначе, вы можете лишиться ценных кадров. Всегда помните о том, что уволить человека – легко, а вот найти ему достойную замену – не так просто. Поэтому не торопитесь жечь мосты. Подумайте, виноват ли в неудачах вашей компании сам сотрудник или в этом есть и ваша доля ответственности.
Прежде чем судить других, проанализируйте свое поведение. Достаточно ли вы хороши как руководитель? Справедливо ли вы относитесь к своим подчиненным? Если вы затрудняетесь ответить на эти вопросы, то, скорее всего, проблема в вас самих, а не в ошибках «нерадивого» сотрудника.
Адаптация материала Перевод и адаптация материала Лизы Жерар 10 Questions to Ask Yourself Before Letting an Employee Go.
Секреты собеседования: как ответить на вопрос о причине увольнения
Проходя собеседование, хочется открыть свои лучшие стороны и спрятать в глубокий ящик все то, что, с точки зрения соискателя, может помешать трудоустройству. Как разумно это сделать относительно причины увольнения с предыдущего места работы?
Иногда причины увольнения действительно могут охарактеризовать соискателя не с лучшей стороны и стать камнем преткновения при трудоустройстве. Но такая ситуация касается далеко не всех случаев. Часто претендент на должность, приходя на собеседование (то ли от огромного желания получить утвердительный ответ, то ли от навязчивого страха или неуверенности в себе), начинает сочинять сказки относительно своего предыдущего опыта. Результаты исследования HeadHunter — лишнее тому подтверждение.
Такое поведение может иметь несколько путей развития:
Логика ясна — нагло врать не стоит. Можно либо сказать правду (она может оказаться не такой страшной, как вы себе внушили), либо найти способ описать ситуацию с увольнением в выгодном для вас свете. Хотя есть такие причины ухода с предыдущего места работы, которые однозначно не сыграют на руку соискателя.
По данным HeadHunter, чаще всего претендент на вакансию при собеседовании скрывает, что увольнение произошло в связи с плохими отношениями с бывшим руководством. Реже всего умалчивают о территориальном расположении офиса.
Все эти причины, конечно же, могут сподвигнуть сотрудника изменить место работы, но от того, как вы их преподнесете при следующем трудоустройстве, зависит будущий результат.
Дипломатия на собеседовании
Если вы ушли по собственному желанию, очевидно, ситуация не такая уж плачевная. Хотя и в этом случае не исключается вариант того, что новый работодатель не поленится изучить вашу подноготную. Нужно быть готовым к такого рода вопросам, не ходить вокруг да около, но и не выплескивать страстную речь о своих лишениях или конфликтах на предыдущей работе. Щепетильная предварительная подготовка к возможным вопросам и сдержанные, не лишенные логики ответы расположат кадровика к вам и вызовут у него доверие.
Есть несколько формулировок причин увольнения, которые при неправильной подаче не сыграют вам на руку. С ними необходимо быть осторожнее — дошли до черной полосы в своей рабочей биографии — и вдоль.
Рассмотрим отдельные случаи:
Советы экспертов по этому поводу расходятся во многих аспектах, но консенсус в одном: акцентировать, что проблема заключалась только в плохом начальнике и в плохих коллегах, а вы при этом были их жертвой, — не стоит. Сразу возникает мысль, что вы также будете поносить свое потенциальное руководство в случае, если вы с ним не сработаетесь. И, в любом случае, склочный и конфликтный сотрудник, неспособный найти общий язык с окружающими, — далеко не мечта работодателя. Если у вас даже и возникли спорные моменты в отношениях в коллективе или непосредственно с начальником — не углубляйтесь в подробности. Если собеседование перешло в пытку и от вас требуют конкретики, лучше все же нагло не врать. Главное избегать излишней эмоциональности, не переходить на оскорбительный тон. Причину конфликта всегда можно преподнести в более выгодном свете именно для вас, даже говоря чистую правду. И не забудьте упомянуть о положительном опыте сотрудничества с коллегами. Также не акцентируйте на личном дискомфорте от возникшей ситуации. Лучше скажите, что от недопонимания мог ухудшиться результат работы, что вы, как ответственный сотрудник, понимающий свои обязанности, не могли допустить.
Согласитесь, сотруднику на вес золота будут платить соответственно. Когда вы начинаете говорить о том, что вас в материальном плане недооценивали, возникает логичный вопрос — а стоите ли вы того, чего требуете, или это просто завышенные амбиции? В особенности если заработная плата — единственный аргумент смены работы. Складывается впечатление, что деньги — ваш главный мотиватор. Данную причину увольнения можно предоставить, как одну из, но не как основную. Тем более трудно поверить, что специалист уйдет с хорошего места работы, если все остальное будет идеальным — коллектив, условия труда, возможность реализации. В подавляющем большинстве случаев зарплата, предлагаемая на новом месте работы, не сильно превышает предыдущую, так как уровень оплаты по конкретной специальности не сильно варьируется на рынке труда. А уходить с комфортного насиженного места за пяти-десятипроцентную надбавку — не совсем логично. Данная причина выглядит важной лишь в случае перехода с государственной организации в частную — тогда различие в материальном вопросе действительно может быть существенным.
Опять-таки — ценными кадрами не разбрасываются. При наличии пятерых специалистов, выполняющих одинаковые функции, при сокращении оставят лучшего. Почему вас не признали таковым — первая мысль, которая посетит нового работодателя. Вам «повезло», если, например, ликвидировали целый отдел, так как признали его работу слишком затратной, или компания переквалифицировалась — тогда это вам только на руку. Если данная причина, по вашему мнению, все же самая приемлемая (хотя вы оказались в числе немногих, кому указали на дверь), постарайтесь предоставить аргументацию, конечно же, в выгодном для вас свете, почему так получилось. Еще лучше сказать, что вы видели, что компания находится в трудном финансовом положении, что можно было ожидать чего угодно, даже прекращения ее существования, и вы решили отправиться на поиски нового места трудоустройства, так как не можете себе позволить неожиданно оказаться безработным. Сухая формулировка «всему виной кризис» даст возможность пофантазировать.
Вам не готовы были доверить выполнение более сложных задач? Как вы себе представляете свой карьерный рост? Будьте готовы к таким уточнениям. Во-первых, масштабность работы в разных компаниях может отличаться. Если вы из маленькой конторы хотите перейти в крупный холдинг — с этим все понятно. Но если уровень работодателей примерно равен — как можно ссылаться на перспективность? Тут важно расставить акценты: возможно, должность, которую вы бы хотели занимать, на прошлом месте работы отсутствовала, либо вас ограничивали в рамки, которые не давали вам продемонстрировать свои способности. Но ссылаясь на данные проблемы, нужно очертить, чем именно вы хотели бы заниматься, чтоб получить понимание того, насколько ваши желания и возможности работодателя соответствуют друг другу. Неплохо также мысленно составить план, по которому бы вы хотели следовать к цели, то есть к определенной должности или критерию реализации. Целеустремленность, особенно подкрепленная логикой, еще никому не помешала при трудоустройстве.
В жизни случается всякое, никто не застрахован от непредвиденных ситуаций, которые могут привести вас к тому, что работодатель выставит вас за дверь с неприятной записью в трудовой книжке. Некоторые соискатели решают схитрить и «теряют» этот документ, дабы лишний раз не напоминали об ошибках прошлого. Может, это и сработает, но все же на новом рабочем месте могут проверить ваши прошлые заслуги и найти среди них те, которые лишат вас шансов трудоустроиться. Если говорить правду, то не в лоб и минуя ее упоминания в резюме, иначе вас попросту могут отсеять еще при его рассмотрении. Попав на собеседование, не стоит сразу говорить о позорном увольнении, если вас не спрашивают. Если разговор все же зашел об этом, коротко и безэмоционально рассказать о сложившейся ситуации. Если ваша вина была очевидной, уточните, что признаете свою ошибку и выводы сделаны (например, если вы не смогли справиться с обязанностями, после увольнения вы повысили свою квалификацию на курсах или другим способом). Иногда соискатели с «грехами» изначально предлагают занизить им оклад, чтоб получить хоть какую-то работу, но и это может сыграть злую шутку — если вас и возьмут на работу, то будут воспринимать как «готового на все» сотрудника с соответственными нагрузками и отношением.
На пути поиска новой работы, в частности, более интересной и перспективной, соискателя ждут испытания, через которые необходимо пройти достойно. Собеседование — одно из самых важных из них. Будьте уверенны в себе — не впадайте в панику, услышав неприятный или провокационный вопрос, в частности об увольнении, не слишком погружайтесь в сочинение сказок о своих достижениях (это все можно проверить, не стоит беспечно предполагать, что так не произойдет), будьте точны в высказываниях, избегайте острых углов и тактично акцентируйте внимание на своих достижениях и планах. Следуя этим правилам, ваша причина увольнения станет одним из, а не главным критерием принятия на работу.
«Почему вы ушли с прежней работы?» — как не стоит отвечать на этот вопрос
На собеседовании могут поинтересоваться причинами увольнения не только с последней вашей работы, но и со всех предыдущих, указанных в резюме. А если вы работаете сейчас, то будьте готовы не только к вопросу «Чем вас привлекла наша вакансия?», но и к вопросу «Почему вы в поиске — что вас не устраивает на нынешнем месте?».
За формулировкой «По собственному желанию» может скрываться что угодно — от конфликтов с коллегами до расставания «по-хорошему» с неэффективным или токсичным сотрудником. Рекрутеры, конечно, не ждут от соискателей искренности в таких случаях. Они скорее надеются вычислить «опасного кандидата» по реакции на вопрос. Плюс постараются разузнать о вас из других источников.
Если «меня ушли по-хорошему» — не ваша история, все равно важно продумать варианты ответа на вопрос о причинах увольнения. Некоторые ответы, которые кажутся вам вполне естественными с точки зрения обиженного экс-сотрудника, в глазах потенциального работодателя характеризуют вас не с лучшей стороны. И уж точно стоит подумать о корректных формулировках: рассказать о причинах ухода без обиняков другу — совсем не то же самое, что потенциальному новому работодателю.
Как не стоит отвечать на вопрос «Почему вы решили поменять работу?»
Если вы по натуре дипломат, то и без наших советов не допустите подобных формулировок. Но, если привыкли рубить с плеча, проявите сдержанность и будьте аккуратны в выражениях. Любые резкие формулировки в адрес бывшего работодателя покажут, что лояльности от вас ждать не приходится, а значит, однажды вы то же самое можете сказать про нового работодателя. Всем компаниям небезразлично, что говорят о них «бывшие», потому что это может отпугнуть новых кандидатов.
«Невозможно работать в этом гадюшнике! Одни сплетники и лентяи!»
Даже если вам действительно не повезло с коллегами и культура общения в компании оставляла желать лучшего, не надо сообщать об этом прямолинейно. Во-первых, потенциальный работодатель не знает, насколько ваша оценка объективна. Вдруг ваша бывшая компания славится душевной атмосферой? Тогда именно вы покажетесь неуживчивым и конфликтным. Не бывает так, что все вокруг плохие и только вы — в белом пальто. Человеку, который не смог сработаться ни с кем из коллег, будет непросто в любом коллективе. Во-вторых, слушая ваш ответ, рекрутер подумает, что однажды вы начнете рассказывать нечто подобное о том месте, куда устраиваетесь сейчас.
Как можно. «В коллективе, к сожалению, сложилась нездоровая атмосфера, и это серьезно осложняло работу». Но так стоит говорить, только если это не ваши фантазии, из компании действительно то и дело сбегали сотрудники (рекрутер может разузнать по своим каналам), лично вы к образованию такой атмосферы непричастны, а стали ее заложником (о вас ведь тоже могут спросить ваших экс-коллег). Например, так бывает из-за длящегося конфликта между двумя «кланами», от решения которого руководство и HR-служба устранились.
Называя эту причину, важно выбирать тактичные выражения, избегать эмоциональной окраски и деталей, тем более не переходить на личности. Если ваш собеседник настойчиво интересуется подробностями, скажите что-то вроде: «Извините, я считаю неэтичным выносить сор из избы». Так вы и насчет истинной причины не солжете и покажете, что не намерены вредить бывшему работодателю, несмотря ни на что.
Идеально, если кто-то из экс-коллег готов дать вам хорошую рекомендацию и конфиденциально подтвердить, что ситуация там была действительно непростая.
«Денег там мало платили. Да ну, за такие копейки горбатиться!»
Разумеется, труд должен оплачиваться достойно. Но что скрывать — все работодатели мечтают о сотрудниках с «горящими глазами», которые работают не только ради денег, но и от души. Даже если речь не о творческой работе, а о торговле кондиционерами, например. Кандидатов, которые готовы «переметнуться» ради прибавки в 5–10% от их прежней зарплаты, стараются избегать: обычно такие люди всегда в поиске, а значит, и с нового места сбегут, едва на горизонте замаячит хотя бы чуть-чуть более выгодное предложение.
Как можно. Если зарплата была не просто ниже, чем вам хотелось бы, а ниже рыночного уровня для ваших специальности, должности и региона и ваш работодатель не мог изыскать ресурс, чтобы ее повысить, то переход туда, где зарплата в рынке, — нормальная история.
Если количество поручаемых вам задач постоянно росло, вы отлично с ними справлялись, а насчет повышения зарплаты вас лишь кормили обещаниями, но так и не выполнили их, это тоже понятная и уважительная причина.
«Регулярно приходилось перерабатывать! А я не из железа!»
Разумеется, вы не обязаны без доплат работать каждый день до ночи, посвящать работе выходные и отказываться от полноценного отпуска. Но постоянные переработки — довольно скользкая причина для увольнения. Как интервьюеру понять: на вас действительно повесили слишком много обязанностей или вы просто не справлялись с вполне обычным объемом, потому что не умеете себя организовать? Еще есть категория хронических трудоголиков, и работодателям они, вопреки стереотипам, невыгодны.
Наконец, что для вас значит «регулярно перерабатывать» — засиживаться допоздна каждый день? Или задерживаться раз-два в неделю на пару часов, если возникла такая необходимость? Или переживать авралы раз в несколько месяцев (в горячий сезон), притом что остальное время у вас «сонное царство»? Второй и третий варианты — нормальная ситуация во многих компаниях или специфика отдельных отраслей бизнеса, и там вас не поймут, если вы назовете это переработками. Бывают и такие профессиональные сферы, где даже первый вариант — увы! — фактически норма, поэтому наивно искать другие условия, не меняя этой профобласти.
Как можно. «Мой функционал был рассчитан минимум на двоих, мой шеф это понимал, но компания, к сожалению, за столько-то времени не смогла найти ресурс, чтобы расширить штат».
Называя эту причину, будьте готовы подробно рассказать, из чего складывался ваш функционал, сколько задач и какого объема вы выполняли в месяц, в неделю, в день, как вы пытались оптимизировать этот объем и как часто обсуждали проблему с руководством.
Только так ваш собеседник сможет понять, что причина переработок — не в вашей личной неэффективности, а в том, что работы действительно было слишком много для одного. Идеальный вариант, если вы расстались с экс-начальником по-хорошему и он может вас отрекомендовать, подтвердить ваши слова про объем работы и отсутствие у компании возможности взять еще человека.
Еще один уважительный вариант: вы долгое время мирились с огромным объемом работы, потому что вас это устраивало, но теперь у вас изменились обстоятельства (например, семейные), а на прежней работе нет возможности перестроиться на нормальный режим. Только говоря о новых обстоятельствах, дайте понять, что они не вынуждают вас работать вполсилы — просто жить на работе вы уже не готовы.
«Я не собираюсь ждать повышения годами!»
Здоровые амбиции — это хорошо. Но только если они выросли не на пустом месте. Человек, который «ждет повышения», но не может объяснить, почему считает, что готов к нему и в чем конкретно он перерос свой привычный функционал, производит впечатление инфантила, которому что-то должны только потому, что он отработал в компании энное количество времени. Тем более такое впечатление создается, если человек явно в обиде на то, что вместо него повысили кого-то другого, кто пришел в компанию гораздо позже.
Как можно. «Я перерос(ла) свой привычный функционал, но там не было возможностей ни для роста вверх, ни для участия в смежных проектах». Но надо понимать, что этот ответ уместен, только если вы проработали в той компании по крайней мере пару лет и действительно можете похвастаться результатами.
Обоснуйте, почему вы готовы к более сложным задачам и большей ответственности. Например, вы стали справляться с привычными задачами в два раза быстрее, придумали, как повысить эффективность всего отдела, легко выдавали KPI выше, чем у коллег.
И еще: если вы считаете, что достойны более сложного функционала и более высокой должности, то странно устраиваться на функционал и должность, аналогичные тем, какие у вас были на прежнем месте. Значит, вы должны претендовать на должность выше или объяснить, почему вам кажется, что функционал здесь богаче, чем на старом месте, и возможностей для быстрого роста больше.
«Ой, там был такой бардак!» («Такое болото!»)
Да, бывают такие организации, из которых хочется убежать, едва там очутившись. Но если вы отработали там довольно долго, то вас непременно спросят, почему же вы не ушли сразу, как только поняли, что там «всё ужасно». Не сможете — вас заподозрят в лукавстве.
Кроме того, будьте готовы к вопросу о том, что конкретно вас не устраивало в рабочих процессах (например, слишком долгая процедура согласования мельчайших решений) и что вы лично пытались сделать, чтобы их наладить. Если замнетесь, интервьюер сделает вывод, что вы обычный критикан — тип людей, которым нравится всё ругать.
Как можно. «Мне хотелось более творческого и менее формального подхода к работе, я люблю эксперименты, а мои бывшие коллеги этих стремлений не разделяли, и я нашла компанию единомышленников». Это вполне уместное объяснение, если вы переходите из крупной компании в маленький стартап, из госструктуры — в бизнес и так далее.
Отвечая так, поясните на конкретных примерах, как вы вынуждены были решать те или иные задачи на старом месте и как вы решаете (или предполагаете решать) похожие задачи с более творческим подходом.
«В организации было много бюрократических процедур, мне приходилось слишком много рабочего времени тратить на то, чтобы их преодолеть, вместо того чтобы заниматься своими непосредственными функциями. Мне хотелось бы больше времени тратить на основной процесс, чем на его формальное сопровождение». Эти слова тоже лучше проиллюстрировать конкретикой.
«Шеф был самодур, всех третировал. Как с таким работать?!»
О бывшем начальнике — или хорошо, или никак. Даже если он действительно — крайне токсичная личность, об этом знает весь профессиональный круг, а вас до сих пор трясет при одном воспоминании о нем. Ничего не поделаешь — профессиональную этику никто не отменял.
Как можно. «Я обычно неплохо лажу с людьми, но здесь был исключительный случай — мы не сработались с бывшим шефом».
Говорить об этом стоит, только если ваше увольнение проходило бурно и вы понимаете, что рекрутер может легко узнать об этом. Называя такую причину, соблюдайте три важных правила:
Но неправильно пенять на сложный характер шефа, если в конфликте с ним вы тоже проявили себя не лучшим образом и понимаете это. Велика вероятность, что рекрутер все равно это выяснит. Скажите, что то переживание послужило вам отличным уроком, скорректировало вашу шкалу ценностей и теперь вы не допустите, чтобы эмоции одержали верх. Хорошая фраза: «Иногда, наверное, нужно пройти через такое испытание, чтобы понять смысл слова «профессионализм»».
Еще несколько достойных причин увольнения
Смена команды. Бывает, у компании меняются собственники и (или) топ-менеджеры и это сопровождается постепенной заменой команды — новые руководители приводят своих, а «ветеранов» не воспринимают. Кардинально меняются стиль руководства, внутренние процессы, стратегия бизнеса, и в новых непривычных условиях тем, кто работает в компании давно, становится некомфортно или неинтересно.
С этим явлением все знакомы, так что вам достаточно будет кратко пояснить, что произошла смена топ-менеджмента и в компании всё сильно изменилось. В остальном пригодятся те же советы, что и для случая, когда вы ушли из-за «шефа-самодура» или из «бардака» и «болота».
Правда, есть нюанс: при такой причине увольнения вам особенно важно доказать свою эффективность — рассказать про свои рабочие достижения. Иначе может сложиться впечатление, что новый руководитель от вас избавился как от неэффективного «наследия» своего предшественника.
Компания не сдержала обещаний. Тоже, к сожалению, история, многим знакомая. Она хорошо объясняет причину недолгой работы на одном месте: например, обещали одну зарплату, а по факту она оказалась другой, вы имели в виду оформление по трудовому договору, а вам предложили подряд и черную зарплату, или рабочие обязанности в реальности сильно отличались от того, о чем договаривались. Но правило «меньше эмоций и осторожнее в формулировках» действует и в этом случае.
По личным обстоятельствам. На самом деле это одна из самых частых причин увольнения, которую называют как бывшему работодателю, так и потенциальному новому, когда не хотят говорить об истинных мотивах. И рекрутеры об этом прекрасно знают. Чтобы разубедить интервьюера в том, что личные обстоятельства — всего лишь прикрытие настоящей причины, объясните их, насколько это возможно, без особых подробностей частной жизни. Например, в связи с переездом вам стало очень неудобно добираться до работы.
Разошлись в видении дальнейшего развития. Это причина, которую довольно часто называют уволившиеся руководители любого уровня, от линейных до высшего менеджмента. Действительно, так бывает: вы видите одну стратегию развития компании или отдела, бизнеса, а вышестоящий руководитель — совсем другую. Ваш экспертный уровень не позволяет вам становиться проводником чужих идей, с которыми вы не согласны.
Это нормальная и достойная позиция руководителя. Но есть два нюанса. Первый: важно показать, что вы не просто «самый умный», а ваша позиция — не из серии «я художник, я так вижу». Объясните, что ваше мнение базировалось на серьезных аргументах и вы старались их отстоять перед руководством, а не просто хлопнули дверью.
Второй нюанс: «разошлись в видении стратегии» — часто красивая обертка, за которой скрывается увольнение неэффективного руководителя. Вам надо хорошенько подготовиться к разговору, чтобы убедительно презентовать свои успехи на старой должности.
Вам сделали интересное предложение. Попросту — вас схантили, хотя вы не искали на тот момент работу (новый работодатель сам вас нашел). Но тут придется объяснить, чем вас так привлекло то предложение. Лучше говорить о более интересных задачах, чем о зарплате. Помните, что тех, кто соблазняется незначительными прибавками, предпочитают избегать.
Вы узнали о вакансии в компании мечты. Вас всё устраивало на прежней работе, и вы не искали новую, но случайно узнали о вакансии в компании, в которую давно мечтали попасть, потому что… Дальше — подумайте сами. Этот вариант успешен, когда он искренний.